Vielfalt wird bei der  bei der REWE Group seit Jahren gelebt und gefördert. Vorstandschef Lionel Souque nennt das Unternehmen bunt und vielseitig. Warum Diversity Management gut für alle ist, erläutert er im Interview. Warum es handfeste wirtschaftliche Vorteile hat, sagt Aletta Gräfin von Hardenberg vom Verein Charta der Vielfalt. 

Diversity?

Klar, das bedeutet Vielfalt, Vielfältigkeit. Aber was heißt das bezogen auf die Arbeitswelt? Gemeint sind hier die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Mitarbeitern aufgrund individueller Persönlichkeitsmerkmale oder Lebensentwürfe. Alter und Geschlecht sind zwei solcher Merkmale, die oft genannt werden. Oder auch die ethnische Herkunft. Aber es gibt noch mehr: Experten haben sechs so genannte Kern-Dimensionen identifiziert, die besonders eng mit der Persönlichkeit jedes Einzelnen verbunden sind:

Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Behinderung.

Dazu kommen weitere, äußere Dimensionen, wie  Familienstand oder Berufserfahrung, und organisatorische Dimensionen, etwa Arbeitsinhalte oder Gewerkschaftszugehörigkeit.Eine Fülle von Persönlichkeitsmerkmalen also, die sich in der Mitarbeiterschaft, zumal eines großen international ausgerichteten Unternehmens wie der REWE Group, in unterschiedlichsten Ausprägungen und Kombinationen wiederfinden. Vielfalt eben.

Diversity Management: Teams mischen, Talente fördern Und weil diese Vielfalt unter den Mitarbeitern so immens ist, gehört es in vielen Unternehmen Diversity Management zu den Bereichen des Personalwesens. Der Grundgedanke des Diversity Managements: Vielfalt als Erfolgsfaktor zu erkennen, wertzuschätzen und zu fördern – und dadurch wirtschaftliche Erfolge zu steigern. Manchmal liegen die Dinge auf der Hand: Wenn beispielsweise ein deutsches Kosmetikunternehmen ein Haarpflegeprodukt für weibliche Kunden in China entwickeln will, verspricht es wohl wenig Erfolg, das verantwortliche Team ausschließlich mit deutschen, männlichen Mitarbeitern zu besetzen. Oft sind die Dinge jedoch komplexer. Es erfordert viel Geschick und Erfahrung, Personalprozesse und Strukturen so auszurichten, dass alle Beschäftigten Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potenzial zum Nutzen des Unternehmens einzubringen. 

Bürgerrechtsbewegung: Die Väter und Mütter der Vielfalt Die Ursprünge liegen in den USA - seit je her ein Einwanderungsland, das sich aus Menschen verschiedener Nationen, Kulturen und Religionen zusammensetzt. Der Gedanke der Vielfältigkeit entwickelte sich dort seit den 1960er Jahren aus den Bürgerrechts-, Homosexuellen- und Frauenbewegungen. Sie protestierten gegen Diskriminierung und forderten mehr Chancengleichheit. Seit 1965 schreibt in den USA ein Gesetz vor, dass Unternehmen, die sich um öffentliche Aufträge bewerben, niemanden wegen Geschlecht, Hautfarbe, Herkunft, Behinderung, Rasse, Alter und (später hinzugefügt) sexueller Orientierung diskriminieren dürfen. Amerikanische Konzerne, die auch Standorte in Deutschland besaßen wie IBM, Ford, McDonald's oder Procter & Gamble importierten den Vielfaltsgedanken Mitte der 1990er Jahre in die Bundesrepublik. 1999 fand in Potsdam die erste hochrangige Diversity-Konferenz in Deutschland statt – mit  Beteiligung amerikanischer Wissenschaftler/-innen und Manager-/innen aus der Wirtschaft.    
Charta der Vielfalt: Deutschland, Deine Diversity

Um das Thema in Deutschland voranzutreiben, wurde 1996 die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen - eine Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft, Vielfalt zu fördern. Etwa, indem Arbeitgeber eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jedes Einzelnen geprägt ist. Aktuell haben knapp 2900 Unternehmen (darunter auch die REWE Group) und Organisationen mit etwa 9,5 Millionen Beschäftigten die Charta unterzeichnet, darunter 28 der Dax-30-Konzerne sowie neun der zehn größten Städte Deutschlands. Schirmherrin ist Bundeskanzlerin Angela Merkel. In einer 2016 durchgeführten Befragung („Diversity in Deutschland“) gaben 81 Prozent der Unterzeichner der Charta der Vielfalt an, bereits Diversity-Maßnahmen umgesetzt zu haben. Beliebtester Ansatzpunkt: die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort mit dem Ziel, Beruf und Familie besser miteinander vereinbar zu machen. Im nationalen Querschnitt hat dagegen derzeit erst ein Drittel aller Unternehmen und Organisationen Diversity-Maßnahmen umgesetzt. Fazit der Autoren der Studie: „Diversity Management ist bei der Mehrheit der deutschen Unternehmen noch nicht richtig angekommen.“ Positiv formuliert: Das Thema hat Entwicklungspotenzial.

Unternehmen: Bunte Belegschaft zahlt sich aus

Zwei Drittel der Unternehmen im nationalen Querschnitt gaben bei der Befragung zu Protokoll: Diversity bringt der Organisation konkrete Vorteile. Unter den Unterzeichnern der Charta der Vielfalt waren sogar 77 Prozent dieser Überzeugung. Sie betonten, Diversity helfe, Offenheit und Lernfähigkeit der Organisation sicherzustellen und fördere somit Innovation und Kreativität. Nach einer aktuellen Untersuchung der Unternehmensberatung McKinsey & Company haben Unternehmen mit ethnisch und kulturell diversem Vorstand eine um 43 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rendite zu erwirtschaften. Das Fazit lautet: „Kluge Köpfe aus vielfältigen Nationen, Kulturen und Ethnien erreichen neue Zielgruppen". 

Um Auslandsbeziehungen erfolgreich zu gestalten, benötigen Unternehmen Wissen über Kultur und Umgangsformen. Diese Kompetenzen können Beschäftigte mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen mitbringen.