Viele junge Menschen beginnen – bei entsprechender Qualifikation – lieber ein Studium als eine Ausbildung. „Dazu kommt, dass es aufgrund der demografischen Entwicklung tendenziell weniger Schulabgänger gibt. Das verschärft die Situation auf dem Ausbildungsmarkt zusätzlich“, stellt Andreas Gutt, Leiter Human Resources der REWE Markt GmbH, fest. Somit sind die Arbeitgeber in der Pflicht, sich immer attraktiver zu machen, um bei Schulabgängern als möglicher Arbeitgeber in die engere Wahl zu kommen. 

Andreas Gutt REWE, PENNY, Lekkerland und auch toom gelingt das offensichtlich recht gut. Alle Vertriebslinien schafften es auch in diesem Jahr weitgehend, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Dagegen meldete die Bundesagentur für Arbeit Anfang August noch mehr als 16 000 offene Ausbildungsstellen für Kaufleute im Einzelhandel sowie über 13 000 unbesetzte Plätze für Verkäufer.

REWE verzeichnete für das gerade begonnene Ausbildungsjahr 50 Prozent mehr Bewerbungen als im Vorjahr. Den Grund sieht Andreas Gutt vor allem in der Corona-Krise. „In der Pandemie haben viele Menschen gesehen, dass die Arbeitsplätze bei uns sicher sind. Gleichzeitig haben andere, krisengeplagte Unternehmen weniger Ausbildungsplätze angeboten. Das wird sich auch wieder ändern. Deshalb dürfen wir nicht nachlassen, junge Menschen für eine Ausbildung bei uns zu begeistern“, betont Gutt. 

 „Wir benötigen eine Bühne, um mit Schülern ins Gespräch zu kommen. Dann können wir sie von Berufsbildern im Handel überzeugen“, meint Axel Weber, Consultant Corporate HR Sales Training & Coaching bei Lekkerland.

Nico Lehm Mit welchen Argumenten das gelingen kann, erläutert Nico Lehm, Bereichsleiter Human Ressources bei PENNY: „Wir versuchen zu zeigen, dass Auszubildende bei uns nach ihrem Abschluss sehr schnell Verantwortung übernehmen können, etwa als Leiter oder Leiterin eines Marktes.“ Mit der neuen, im Mai gestarteten Arbeitgeberkampagene („Du kannst alles sein, außer egal.“) stellt PENNY die Bedeutung eines jeden Mitarbeitenden heraus und betont den Teamgedanken. „Zugleich möchten wir ermutigen, selbstbewusst und selbstbestimmt zu sein. Als Arbeitgeber wollen wir alle Mitarbeitenden fordern und fördern. Denn sie sind uns eben nicht egal – daher das Kampagnenmotto“, so Daniela Büchel, Bereichsvorstand Human Resources und Nachhaltigkeit der REWE Group.

Axel Weber Axel Weber rät jungen Leuten: „Schaut Euch um, was es alles gibt! Lasst Euch nicht von der Schule erzählen, dass Ihr unbedingt studieren müsst. Manchmal ist es gut, nach dem Abitur zunächst eine Ausbildung zu machen. Wer studieren möchte, kann das danach immer noch machen.“ Für alle, die neben der Uni arbeiten, gibt es nach einer abgeschlossenen Ausbildung andere, lohnendere Jobs als für Ungelernte.

Für kaufmännische Ausbildungen oder auch duale Studienangebote, wie sie die REWE Group macht, gibt es meist ausreichend Interessenten. Anders ist das im handwerklichen Bereich, also in Tätigkeitsfeldern, die bei REWE etwa an der Servicetheke üblich sind. Dafür junge Leute zu gewinnen sei „herausfordernd“, meint Andreas Gutt. Wie groß die Herausforderung ist, zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung Köln. Danach konnten 2020 mehr als 60 Prozent der Ausbildungsstellen für den Verkauf von Fleischwaren nicht besetzt werden.

Befragungen zeigen, dass die Vorstellungen vor allem junger Menschen von einem Job im Handel vor allem durch ihr Erleben als Kunde geprägt sind. Bei ihren Besuchen im Markt sehen sie Kassenkräfte und Mitarbeitende, die Ware verräumen oder an der Servicetheke bedienen. Was sie nicht registrieren, sind die spannenden und herausfordernden Dinge, die hinter den Kulissen passieren. Und die Karrierechancen, die eine Tätigkeit im Einzelhandel bietet. „Diese Punkte lassen sich am besten in einem direkten persönlichen Gespräch transportieren. Wenn wir mit Interessierten erst einmal an einem Tisch sitzen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass wir sie überzeugen können“, meint Andreas Gutt. 

Anna Schwanitz Wie gelingt es, die jungen Leute zu erreichen? „Wir rekrutieren viel über die üblichen Ausbildungsplattformen und haben auch zahlreiche interne Bewerber:innen. Zum Beispiel Kolleg:innen, die in den Märkten geringfüging beschäftigt waren. Oder auch Kinder von Mitarbeitenden“, erläutert Anna Schwanitz, Teamleitung Services Personalentwicklung bei toom. Infolge der Pandemie gibt es seit März vergangenen Jahres für Jugendliche und Unternehmen weniger Möglichkeiten, sich über klassische Wege wie Praktika oder Messen kennenzulernen. In Schulen und Jobagenturen fand nur selten eine persönliche Beratung statt. „Es gab zwar einige Bestrebungen, digitale Ausbildungsmessen durchzuführen. In der Masse sind diese aber noch nicht angekommen“, stellt das Institut der Deutschen Wirtschaft Köln fest. Trotz aller Digitalisierungsanstrengungen hält es Andreas Gutt für wichtig, die klassischen analogen Kontaktwege weiter zu bespielen: „Wir müssen da, sein, wo unsere Zielgruppe unterwegs ist, also auf Social-Media-Kanälen. Gleichzeitig müssen wir jedoch weiter in Schulen und auf Messen Flagge zu zeigen und Praktika anbieten.“

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Azubis des Jahrgangs 2021 benötigen eine andere Betreuung, wenn etwa Schule oder Elternhaus weniger Kompetenzen vermitteln, als dies früher der Fall war. „Da muss man als Unternehmen mehr tun, um jungen Leuten eine Chance zu geben“, betont Axel Weber. „Gerade am Anfang müssen wir sie häufig ein wenig enger begleiten, um die schulischen Ziele zu erreichen und um klar zu machen, dass eine Ausbildung Regeln unterliegt“, erläutert Nico Lehm. PENNY hat die Inhalte der Ausbildung neu ausgerichtet. „Wir wollen nicht mehr der Wiederholer von Berufsschulstoff sein. Die Ausbildung bei uns zielt künftig vor allem darauf ab, Führungsaufgaben in einem Markt zu übernehmen“, so Nico Lehm. Das setzt voraus, dass die Ausbilder:innen sowie die Kolleg:innen in den Märkten sich Zeit nehmen, um die Nachwuchskräfte intensiv zu begleiten. „Wir können noch so gute Seminare veranstalten. Die Entscheidung, ob eine Ausbildung gelingt und ein Auszubildender bei uns bleibt, ist geprägt durch das, was vor Ort passiert“, betont Andreas Gutt.

toom setzt fünf Azubi-Trainer ein, die jeweils für eine Region zuständig sind. „Das ist zwar ein hoher Aufwand, aber es ist uns wichtig, nahe am Azubi zu sein. Junge Menschen haben mitunter auch Fragen, die sie nicht gerne Kolleg:innen oder der Marktleitung stellen. Da ist ein neutraler Sparringspartner Gold wert“, meint Anna Schwanitz. Und René Haßfeld, CEO von toom Baumarkt, betont: „Unsere Azubis sind mitunter die Führungskräfte von morgen – umso wichtiger ist es, dass wir alles dafür tun, sie fachlich und menschlich auf ihren weiteren Weg bei uns vorzubereiten.“ 

Auszubildende sind selbstbewusster, ja auch fordernder geworden. Sie stellen in Vorstellungsgesprächen kritische Fragen: Wie flexibel ist die Arbeitszeit? Wie steht es um Sozialleistungen? Besteht die Möglichkeit eines Sabbaticals? Und auch immer öfter: Wie nachhaltig ist die REWE Group unterwegs? „Da muss man als Unternehmen seine Hausaufgaben machen. Anderenfalls klopfen die Beweber:innen eine Tür weiter an. Viele von ihnen haben die Wahl“, meint Andreas Gutt. Deshalb hält er es für gut, interessierten jungen Leuten frühzeitig eine Zusage zu geben. „Wir haben oft bereits im Herbst eine Vielzahl an Bewerbungen. Wer sich so weit im Voraus meldet, entscheidet sich bewusst für uns. Das müssen wir stärker nutzen. Denn die Erfahrung zeigt: Bei Kandidat:innen, die erst spät eingestellt werden, ist die Fluktuation häufig besonders hoch.“

Tatsächlich gibt es keinen Grund für Kandidat:innen, die wissen was sie möchten, ihre Bewerbungen nicht schon bis zu einem Jahr im Voraus auf den Weg zu bringen - auch wenn manche Lehrer empfehlen, sich erst mit dem Halbjahreszeugnis zu bewerben. Wer 2022 eine Ausbildung im Einzelhandel beginnen möchte, kann also schon jetzt seine Unterlagen zusammenzustellen - und damit die Karriere-Tür einen ersten kleinen Spalt öffnen.