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ArticleId: 3317magazineDie Auszubildenden von heute sollen die Führungskräfte von morgen sein. Deshalb investieren REWE, PENNY und Toom viel Zeit und Kreativität, begleiten die jungen Menschen vom ersten Tag und zeigen ihnen frühzeitig die Karrierewege innerhalb des Unternehmens.https://one.rewe-group.com/fileadmin/_processed_/d/7/csm_04-_Strategien-main_standard_teaser_8f31da7c04.jpgWenn aus den Azubis Chef:innen von morgen werdenNachwuchs fördern und binden
Nachwuchs fördern und binden
Wenn aus den Azubis Chef:innen von morgen werden
von Achim Bachhausen, Sylvia Hannstein, Bettina Rees, Julia Robertz

Die Auszubildenden von heute sollen die Führungskräfte von morgen sein. Deshalb investieren REWE, PENNY und Toom viel Zeit und Kreativität, begleiten die jungen Menschen vom ersten Tag und zeigen ihnen frühzeitig die Karrierewege innerhalb des Unternehmens.

Neue Ausbildungsstrategie bei REWE
„Gutes Ausbilden ist
nichts, was man mal
so nebenbei macht“

Die Antwort auf den Fach- und Führungskräftemangel in den Märkten lautet: den eigenen REWE-Nachwuchs ausbilden, halten und fördern. Das ist im Kern das Ziel der neuen Ausbildungsstrategie, mit deren Hilfe REWE nun ihre Zukunft sichern will.

Andreas Gutt

Mit verschiedenen Maßnahmen, vielfältigen Ausbildungsinhalten und individuellen Fördermöglichkeiten sollen Azubis ab Vertragsabschluss bis zur Übernahme (und darüber hinaus) eine starke Bindung zu REWE aufbauen. Für REWE-Personalchef Andreas Gutt heißt das: „Angesichts des Arbeitskräftemangels müssen wir unseren Nachwuchs also selbst frühzeitig sichern. Unser Augenmerk gilt aber nicht nur dem Führungskräftenachwuchs. Viel mehr Bedarf haben wir bei den gut ausgebildeten Fachkräften, insbesondere für die Bedienungstheken, denn dort wollen wir uns profilieren. Und das geht nur mit guten Leuten. Qualifizierung fängt also schon in der Ausbildung an. Hier gilt es, eine starke emotionale Bindung zu den Auszubildenden aufzubauen. Das fängt schon mit der Vertragsunterzeichnung an, die oft Monate vor dem eigentlichen Ausbildungsbeginn liegt“.

 Zugehörigkeitsgefühl stärken

Zu den Maßnahmen des Ausbildungskonzepts zur Sicherung der Unternehmenszukunft und der Beratungskompetenz gehört unter anderem eine Vielzahl an Onboarding-Maßnahmen, um das Willkommensgefühl und die Zugehörigkeit der Azubis zu REWE zu stärken.

Eine intensiv begleitete Probezeit hilft zudem, Kündigungen durch die Azubis zu reduzieren. Die Ausbildung endet mit der Prüfung und mündet in einen transparenten Übernahmeprozess mit einheitlichen Standards. „Wir bieten unserem Nachwuchs nach Ausbildungsende einen breiten und individuell gestaltbaren Einstieg in die REWE-Arbeitswelt“, so Gutt. Darüber hinaus sieht die neue Azubistrategie vor, die wesentliche Rolle der Ausbilder:innen durch unterstützende Beratungskonzepte gestärkt. Warum gut qualifizierte Ausbilder:innen im Markt so wesentlich sind, weiß REWE-Kaufmann Mike Baer. Baer führt seit 2012 einen REWE-Markt in Berlin-Niederschöneweide und hat sich beim Konzept Azubistrategie für das Teilprojekt Ausbilder im Markt engagiert.

one: Herr Baer, Sie machen sich im Rahmen der neuen Azubistrategie von REWE für qualifizierte Ausbilder:innen im Markt stark. Warum?
Mike Baer: Mir war es ein Anliegen, das Thema Ausbildung im Markt voranzutreiben. Ich wollte dafür jemanden im Markt gewinnen, der entweder bereits Personalkenntnisse hat oder aber jemanden, den wir intern weiterqualifizieren. Denn ein Ausbilder oder eine Ausbilderin im eigenen Markt entlastet mich als Kaufmann und schafft sofort einen Mehrwert für das Unternehmen. Meist sind es die Marktchefs selbst, die die Ausbildungsaufgaben nebenbei übernehmen. Im Laufe der vergangenen Jahre sind diese aber immer vielfältiger geworden – und als Chef habe ich nicht immer wirklich die erforderliche Zeit für meine Azubis. Daher mein Einsatz für eine qualifizierte „Ausbildung der Ausbilder“, wie wir sie nun planen.

one: Wie schaut eine solche Qualifizierung aus?
Mike Baer: Bei der Ausbildung für Ausbilder, kurz ADA, handelt es sich um eine IHK-geprüfte Weiterqualifizierung. Zudem wollen wir REWE intern Seminare und individuelles Coaching anbieten. Ziel ist, dass alle künftigen Ausbilder:innen im Markt einen einheitlichen Wissensstand haben und sich untereinander austauschen können. Denn bislang gibt es zwar die Ausbilderscheine im Ordner des Marktchefbüros, aber wie Ausbildung in den Märkten tatsächlich gelebt wird, das ist noch sehr unterschiedlich. Wir müssen es mit Leben füllen. Wichtig ist nun, Marktmitarbeiter:innen für das Thema Ausbildung zu gewinnen

one: Wie gewinnt man Marktmitarbeiter:innen dafür, den Nachwuchs auszubilden?
Mike Baer: Bei mir selbst war es so: Eine Mitarbeiterin aus der Mopro-Abteilung kam sehr motiviert auf mich zu. Sie hat einfach Erfahrung und Spaß daran, Ansprechpartnerin für junge Leute zu sein. Voraussetzung ist, Freude an Weiterbildung und Ausbildung zu haben oder einfach nur Lust, mit den Jungen etwas zu bewirken. Erste Erfahrungen sollte der- oder diejenige in dem Bereich aber schon gemacht haben. Dies kann im beruflichen oder auch im privaten Kontext erfolgt sein, wie in einem Sportverein.

one: Wenn ich mich für diese Tätigkeit interessiere? Welche Tipps haben Sie für mich?
Mike Baer: Bleiben Sie bei den Jugendlichen am Ball! Zeigen Sie Ihr Interesse an den Azubis, führen Sie regelmäßig Gespräche, auch übers rein Berufliche hinaus. Wichtig ist, dass Sie von Ihren Vorgesetzten Zeit bekommen, um diese Aufgabe zu bewältigen. Denn das ist nichts, was man mal so eben neben dem normalen Job bewältigt. Gutes Ausbilden bei den immer schwieriger werdenden Voraussetzungen braucht Zeit und kostet Kraft.

PENNY
Azubis langfristig
binden

PENNY startet mit einer Ausbildungsoffensive ins neue Ausbildungsjahr. Das Ziel: PENNY will perspektivisch nahezu alle Markt-Führungskräfte aus den eigenen Reihen rekrutieren. Um den zukünftigen Bedarf intern decken zu können, wurden die Anzahl der Ausbildungsplätze erhöht und die Ausbildungswege optimiert. Auch die Qualität der Ausbildung wurde im Rahmen der Offensive auf den Prüfstand gestellt und verbessert.

Um den Personalbedarf in den Märkten kurz- bis mittelfristig aus den eigenen Reihen decken zu können, wurde zeitgleich auch in die Weiterbildung der bestehenden Mitarbeiter:innen investiert. Die Ausbilder:innen werden kontinuierlich befähigt, die Azubis vor Ort zu qualifizieren und auf die jeweilige Zielposition vorzubereiten.

Azubi-Booklet: Spielend leicht lernen

Das Herzstück der Ausbildungsoffensive ist das „Azubi-Booklet“. Darin sind alle relevanten Unterlagen, z.B. Ausbildungspläne oder Checklisten zusammengeführt. Für die drei Ausbildungsberufe Verkäufer:in, Kaufmann/-frau im Einzelhandel und das Abiturientenprogramm wurden jeweils unterschiedliche Inhalte konzipiert. Die Booklets werden den Markt-Azubis in Printform bei den Onboarding Seminaren überreicht und sind ihr tägliches Arbeitsmittel.

Martina Weinhold

Sowohl die Ausbilder als auch die Personalverantwortlichen können jederzeit sehen, wo der Azubi in der Ausbildung steht. Für die Auszubildenden bedeutet das Booklet spielend leichtes Lernen: Ein Avatar namens Chilly begleitet sie durch verschiedene Levels, den so genannten „Cups“, bei denen sie durch die Teilnahme an Praxistagen, E-Learnings oder Präsenzseminaren „PENNY Taler“ verdienen können. Zwischen den Levels befinden sich Infoseiten mit Wissenswertem zum Unternehmen. „Viele Azubis spielen in ihrer Freizeit gerne Computerspiele. Um sie dort abzuholen, verfolgen wir mit dem Booklet einen Gamification-Ansatz,“ erläutert Martina Weinhold, HR-Expertin Learning Discount national.

TOOM
„Spaß an künftigen
Aufgaben“

Der erste Eindruck entscheidet - was in der persönlichen Begegnung gilt, lässt sich auch auf den Azubi-Start anwenden. Insofern macht Toom alles richtig, wenn es um die Begrüßung der neuen Auszubildenden geht, und damit um den ersten Schritt, um die Nachwuchskräfte nachhaltig vom Unternehmen zu überzeugen: 350 Taschen, je eine für alle neuen Azubis, Abis und Duale Student:innen, hatte ein Orga-Team gepackt. Der Inhalt der Goodie Bags war buntgemischt: vom Ausbildungsordner mit diversen Unterlagen über Kugelschreiber, Textmarker, Notizbücher, Taschenlocher, Thermobecher, USB-Sticks, Schlüsselbänder bis hin zu Jonglier-Bällen, Bauchtaschen, Bonbons und Basilikum-Saattütchen. 

v.l.: Jennifer Bär, Sandra Kochanek, Ana Gonzalez Hernandez, René Haßfeld

Aus den Vorjahren weiß das Orga-Team, dass diese Art der Begrüßung bei den Azubis generell gut ankommt. Das mag auch daran liegen, dass das Begrüßungspaket nicht willkürlich gepackt, sondern gut durchdacht ist von dem Organisationsteam aus der Personalentwicklung rund um Andrea Schünemann (Projektleitung), Alexis Kästner, Ana Gonzalez Hernandez, Susanne Traub-Janson und Jennifer Bär. Jedes Teil hat eine Bedeutung: Der Textmarker steht dafür, eigene Akzente zu setzen, die Saattütchen für individuelles Wachstum, der USB-Stick dafür, bestehendes Wissen zu übernehmen und neu hinzugewonnenes Wissen an das Team weiterzugeben und die Jonglier-Bälle fürs gleichzeitige Meistern von Marktalltag, Kundenberatung  und Prüfungsvorbereitungen.  

„Ich wünsche mir, dass die Azubis Spaß an ihren künftigen Aufgaben haben und sich trauen, innerhalb dieses geschützten Rahmens Fragen zu stellen“, betont Jennifer Bär. 

„Unsere Azubis sind mitunter die Führungskräfte von morgen“
René Haßfeld
Toom-CEO

René Haßfeld

CEO René Haßfeld schaute bei der Packaktion persönlich vorbei: „Der Start der Ausbildung bei Toom ist auch für uns in der Geschäftsführung immer etwas ganz Besonderes: Viele neue Gesichter, die frischen Wind reinbringen und die Lust darauf haben, etwas zu bewegen und neue, eigene Ideen einzubringen. Unsere Azubis sind mitunter die Führungskräfte von morgen – umso wichtiger, dass wir alles dafür tun, sie fachlich und menschlich entsprechend auf ihren weiteren Weg bei uns vorzubereiten. Ich freue mich auf das, was kommt und hoffe, bald den ein oder anderen von Euch auch persönlich kennenzulernen“, betont René Haßfeld.

Zur optimalen Vorbereitung auf eine Zukunft bei Toom - auch nach der Ausbildung – gehört auch eine enge Begleitung der Azubis. „Wir bieten parallel zur Berufsschule immer ausbildungsbegleitende Azubi-Seminare an“, erklärt Anna Schwanitz. Alle Auszubildenden im Markt durchlaufen sieben Standardseminare im Laufe ihrer Ausbildung, darunter Verkaufsseminare aber auch Seminare zum kaufmännischem Handel und zur Prüfungsvorbereitung. Dafür haben wir insgesamt fünf Azubi-Trainer:innen, die jeweils für eine Region zuständig sind.“ So umfassend ausgebildet steht einer erfolgreichen Zukunft bei Toom nichts mehr im Wege.


Recruiting in Zeiten von Corona
„Kreativ nach neuen
Lösungen gesucht“

Die jungen Leute da abholen, wo sie sind. In Zeiten von Corona sind dafür neue Wege gefragt. Laura Bornmann und Sabine Drees, REWE Dortmund, über Social-Media-Recruiting, Borussia Dortmund und Mundpropaganda und den Mut zum Ausprobieren. 

Sabine Drees

one: Frau Drees, Frau Bornmann, haben Sie bei REWE Dortmund für das neue Ausbildungsjahr alle Stellen besetzen können?
Sabine Drees: Das wäre schön, aber wir haben noch unbesetzte Stellen für Ausbildungen an den Bedienungstheken. Interessierte können sich sehr gerne bei uns melden! Wir stellen auch nach dem offiziellen Ausbildungsstart am 1. August noch Auszubildende ein. Seitens unserer IHK geht das sogar noch bis Oktober.
 
Laura Bornmann: Wir tun vieles dafür, um diese Stellen zu besetzen. Die Ausbildungsberufe an den Bedienungstheken sind ja nicht immer die erste Wahl für junge Leute. Oft liegt das an fehlenden Einblicken in den Beruf und an falschen Vorstellungen. Deswegen klären wir viel auf und setzen angehende Verkäufer:innen im Markt auch gerne an den Bedienungstheken ein. Der eine oder die andere stellt dann fest: Das ist doch eine schöne Aufgabe, die etwas für mich sein könnte. Die Auszubildenden schätzen hier den direkten Kontakt zum Kunden und dass sie ihr erlerntes Wissen direkt in der Beratung weitergeben können. 

„Wir fragen die jungen Leute: Was machst Du gerne, worauf hast du Lust?“
Sabine Drees

one: Wo und wie versuchen Sie, junge Leute für die Service-Berufe zu gewinnen?
Sabine Drees: Normalerweise machen wir mit Schulklassen Supermarktbesichtigungen und gehen mit den jungen Leuten an die Theken. Unsere Fachexpert:innen vor Ort geben Einblicke und erklären die Arbeiten. Wir haben schon Besichtigungen in unserer Zentralfleischerei gemacht, wonach viele gesagt haben: Das haben wir uns ganz anders vorgestellt. Wo ist denn das ganze Blut? 

Und wir gehen auf die jungen Leute zu und versuchen sie kennenzulernen. Was machst du gerne, worauf hast du Lust? Wenn wir beispielsweise feststellen: Da ist jemand, der kocht gerne oder schaut sich Kochvideos auf Youtube an, dann ist das eine gute Voraussetzung. 

Erfahrungsgemäß ist für Schüler:innen auch ein direkter Austausch mit unseren Auszubildenden wertvoll. Die persönliche Ansprache auf Augenhöhe ist wesentlich. Beim letzten Mal, als wir in einer Schule waren, haben wir sechs Praktikanten für die Logistik begeistern können, von denen sich später die meisten für eine Ausbildung in dem Bereich entschieden haben. In Corona-Zeiten ist vieles davon nicht möglich, sodass wir kreativ nach neuen Lösungen suchen mussten.

„Ein neuer Recrutingweg läuft über Borussia Dortmund“
Laura Bornmann

Laura Bornmann

Laura Bornmann: Genau. Vor der Pandemie haben wir viele Aktionen mit Schulen durchgeführt. Da in Präsenz nun vieles nicht stattfinden kann, probieren wir uns stattdessen digital aus, wie digitale Berufsmessen oder Karrieresprechstunden. Vor allem soziale Medien sind ein immer wichtiger werdendes Thema im Recruiting. 

Wir fragen uns immer: Wo können wir junge Leute erreichen? Und da bieten digitale Medien viele Chancen. Wir können über unseren Verbund mit der REWE-Gruppe an vielen Kampagnen mitwirken und diese regional ergänzen. Die Zusammenarbeit läuft sehr gut und wir sind darüber sehr dankbar. Ein schönes Beispiel für einen ganz neuen Weg ist die Kooperation mit dem Fußball-Bundesligisten Borussia Dortmund, mit dem wir zwar schon seit längerem einen Sponsoring-Vertrag haben, aber jetzt neu den twitch-Kanal für Informations- und Marketingzwecke testen. Der Verein hat eine eigene E-Football-Mannschaft mit einer großen Anhängerschaft und eigenen Profi-Spielern. Das ist für uns eine sehr spannende Zielgruppe. 

Ebenso experimentieren wir gerade mit Berufsberatung über eine App. Wir sind Partner des StartUp-Unternehmens smusy. Mit dessen App bekommen junge Nutzer:innen auf wissenschaftlicher Basis eine Auswertung zur eigenen Persönlichkeit und den eigenen Stärken. So können sie besser beurteilen, welche Berufe für sie geeignet sind. Damit versprechen wir uns auch einen frühzeitigen und direkten Kontakt zu den Schüler:innen.  
 
one: Wissenschaftlich basierte Persönlichkeitstests für Schüler:innen…?
Sabine Drees: Das funktioniert auf spielerische Art. Die Schüler:innen merken gar nicht, dass sie einen wissenschaftlich fundierten Fragebogen bearbeiten, weil zwischendurch auch mal ganz lockere Fragen gestellt werden.  Am Ende gibt es einen Vorschlag, welcher Beruf zu den Interessen passen könnte. Außerdem kann man sich über die App Filme zu den Berufen ansehen, die genau für diese Zielgruppe erstellt wurden. Wir erhoffen uns hierüber mehr Aufklärung und eine optimale Besetzung der jeweiligen Ausbildungsberufe.
 
one: Welche Bedeutung haben Jobbörsen?
Sabine Drees: Über Jobbörsen wie StepStone, azubiyo oder auch ausbildung.de schalten wir regelmäßig Anzeigen. Wir nutzen aber auch Angebote von Firmen, die Anzeigen auf relevanten Social Media-Kanälen teilen und darüber eine noch größere Reichweite erzielen. 
 
Laura Bornmann: Es wird laufend überprüft, wie die Anzeigen laufen. Wenn’s mal nicht funktioniert, werden entsprechende Anpassungen vorgenommen.  
 
Sabine Drees: Neu ist auch, dass wir alle Anzeigen, die wir schalten, mit Whatsapp-Nummer und QR-Codes versehen. Das senkt die Hemmschwelle, mit uns Kontakt aufzunehmen. 
 
Laura Bornmann: Denn die jungen Leute telefonieren ja heute kaum noch und regeln alles per WhatsApp. Warum sollten wir diesen Kanal also nicht auch für unser Recruiting nutzen? Auch hier arbeiten wir mit einem Dienstleister zusammen, sodass alles datenschutzkonform abläuft.
 
one: Auf welche Weise nutzen Sie die vielen Kundenkontakte in den REWE-Märkten für das Azubi-Recruiting?
Laura Bornmann: Der klassische Handzettel ist nach wie vor das Leitmedium der REWE Dortmund. Und diesen nutzen wir auch regelmäßig für unser Recruiting und Employer Branding. Wir bekommen regelmäßig einen Platz auf der Titelseite. Aktuell werben wir außerdem auf unserem Kassenbon für uns als Arbeitgeber und wollen in Zukunft noch weitere Flächen in den Märkten für Personalthemen nutzen…
 
Sabine Drees: … zum Beispiel unser Theken-TV. Auch das haben wir schon getestet und die Resonanz war sehr gut!
 
one: Welche Rolle spielen die persönlichen Kontakte der Kaufleute?
Laura Bornmann: Mundpropaganda, Nebenjobs und Praktika sind die Top Drei des klassischen Recruitings in unseren Märkten. Bei den Auszubildenden, die über diese Wege zu uns kommen, ist die Frühfluktuation sehr gering, weil sie wissen, was sie erwartet. Wir stellen auch immer mehr Leute ein, die ihr Studium abgebrochen haben und sich für eine Ausbildung im Handel entscheiden. Die Arbeit im Markt macht ihnen Spaß und sie erkennen die guten Karrieremöglichkeiten bei uns. Die Ansprache dieser Zielgruppe wollen wir ausweiten.

Ich finde es wichtig, dass in Zukunft mehr Frauen Führungspositionen anstreben oder sich entscheiden, Kauffrau bei der REWE Dortmund zu werden. Hier können wir unternehmensseitig noch viel positiv beeinflussen. Insgesamt ist es gerade sehr spannend und wir probieren im Recruiting viel aus. Wir wissen, dass nicht immer alles funktioniert. Aber es ist wichtig, auszuprobieren und up-to-date zu bleiben.
 
 Laura Bornmann leitet die Personalentwicklung der REWE Dortmund
 Sabine Drees ist bei der REWE Dortmund zuständig für das Azubimarketing

 

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