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ArticleId: 3124magazineDie REWE Group möchte den Anteil der Frauen in Führungspositionen erhöhen. Wie kann das gelingen? Bereichsvorstand Dr. Daniela Büchel und Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR, über Arbeiten in der Zeit nach der Krise, ungenutzte Potenziale und die Frage, wann Frauen Flagge zeigen sollten.https://one.rewe-group.com/fileadmin/_processed_/f/f/csm_Frauenfoerd_REWE_Group_Interview_Buechel_standard_teaser_12c09a9a0a.jpg„In der neuen Arbeitswelt liegt eine große Chance“Gleichberechtigung im Job
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Lesedauer: 9 Minuten
Gleichberechtigung im Job
„In der neuen Arbeitswelt liegt eine große Chance“
von Julia Klotz und Stefan Weber

Die REWE Group möchte den Anteil der Frauen in Führungspositionen erhöhen. Wie kann das gelingen – und welche Weichen braucht es politisch für mehr Gleichberechtigung? Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit und Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR, über Arbeiten in der Zeit nach der Krise, ungenutzte Potentiale und die Frage, wann Frauen Flagge zeigen sollten.

one: Homeoffice, Homeschooling und Hausarbeit: In der Corona-Pandemie sind die Belastungen insbesondere für viele berufstätige Frauen größer geworden. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) hat in der vergangenen Woche in einer Studie festgestellt, die Pandemie verstärke die traditionelle Rollenverteilung. Inwiefern sehen Sie diese Auswirkungen bei der REWE Group – und was können wir tun, um diese Mehrbelastung abzufedern?

Daniela Büchel: Die Corona-Pandemie stellt Familien aktuell vor große Herausforderungen. Vor allem Frauen leisten einen großen Teil der Familienarbeit. Bei der REWE Group sehe ich es derzeit nicht, dass Frauen beispielsweise ihre Arbeitszeit verkürzen müssen wie vielfach in den Medien berichtet wird, um den sicherlich gestiegenen Anforderungen an die Familienarbeit gerecht zu werden. Ich denke, wir bieten viele Möglichkeiten, diese zusätzlichen Belastungen abzufedern, etwa durch flexible Arbeitszeiten oder die Option des Homeoffice. Aber ja, man muss aufmerksam beobachten, wie sich die Dinge nach der Pandemie entwickeln.
Vivien Schmitt: Familien erleben eine wahnsinnige Belastung, die auch politisch in einem funktionierenden Bildungssystem besser aufgefangen werden müsste. Wer darüber hinaus zu Hause nicht geklärt hat, neue Lasten zu verteilen, wird diese Diskussion noch einmal intensiver erleben. Wir sollten weiterhin gute Angebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie machen und in der aktuellen Situation gemeinsam individuelle Lösungen finden, wie definierte Kernzeiten der Erreichbarkeit oder einfach nur gute flexible Lösungen, die gemeinsam im Team abgestimmt werden. Dem geht natürlich voraus, dass eine Führungskraft verstehen und nachvollziehen sollte, in welchem Dilemma sich die Mitarbeitenden befinden. Und dafür braucht es die Nähe und den Austausch der jeweiligen Führungskraft mit seinen beziehungsweise ihren Mitarbeitenden.

Dr. Daniela Büchel, Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit

one: Wer Karriere machen möchte, müsse präsent sein, heißt es häufig. Das ist in diesen Zeiten nur sehr eingeschränkt möglich. Ein Nachteil für Frauen?

Daniela Büchel: Wir befinden uns aktuell in einer Ausnahmesituation. Hier gelten für alle die gleichen Bedingungen. Alle arbeiten überwiegend im Homeoffice und Besprechungen finden fast ausschließlich digital statt. Die Frage wird vielmehr sein: Wie werden wir arbeiten, wenn Präsenz wieder möglich ist und wir mobiles Arbeiten gleichberechtigt aufrechterhalten möchten? Es braucht gute Lösungen für hybride Meetings, damit Teilnehmer:innen aus dem mobilen Office nicht Teilnehmer:innen zweiter Klasse sind. Da müssen wir sehr aufpassen, dass wir die Chancen, die uns – so traurig es ist – ausgerechnet Corona eröffnet hat, auch nutzen. Wir möchten ja gerade weg von der reinen Präsenzkultur und gleichberechtigtes Arbeiten aus dem Homeoffice ermöglichen. Wir müssen dafür sorgen, dass mobiles Arbeiten auch nach der Corona-Pandemie für alle eine Möglichkeit sein kann, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.

„Wir müssen dafür sorgen, dass mobiles Arbeiten auch nach der Corona-Pandemie für alle eine Möglichkeit sein kann, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.“
Daniela Büchel
Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit

one: Gute technische Lösungen alleine….

Vivien Schmitt:
….werden nicht reichen. Wir benötigen auch eine Kulturveränderung. Wenn Führungskräfte nicht ihre Haltung ändern, nutzt die beste Technik nichts. Denn dann werden viele fordern: zurück ins Büro! Entscheidend ist, dass Führungskräfte über die Krise hinaus verinnerlichen, dass sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, anstatt zu viel zu kontrollieren. Und es wird wichtiger, jedem Einzelnen im Team zu vermitteln, was sein Beitrag für das Unternehmen ist. Welchen Nutzen stiftet jeder in seiner Rolle, jedes Team in der Organisation? Woran messen wir unseren Erfolg? Das ist insbesondere in der virtuellen Zusammenarbeit noch wichtiger geworden für die Motivation und Orientierung im Team.
Daniela Büchel: Wir wollen eine Kultur fördern, in der Ergebnisse zählen, egal ob sie im Büro oder zu Hause erarbeitet wurden. Dazu braucht es neben Vertrauen seitens der Führungskräfte viel Transparenz, auch auf Seiten der Mitarbeitenden. Es muss klar sein, womit sie gerade beschäftigt sind und wann sie erreichbar sind. Da müssen wir verbindliche Regeln schaffen.

Vivien Schmitt, Leiterin Executive HR

one: Die REWE Group hat sich das Ziel gesteckt, den Frauenanteil in den oberen drei Führungsebenen auf 20 Prozent bis 2023 zu erhöhen. Wie kann das gelingen?

Daniela Büchel:
Wir haben ein riesiges Potential. Über alle Führungsebenen hinweg beträgt der Frauenanteil bei uns bereits rund 50 Prozent. Aber je weiter man nach oben schaut, desto seltener sind Frauen vertreten. Das müssen wir ändern – nicht, indem wir Frauen von außen in Top-Positionen holen, sondern, indem wir unsere eigenen Kandidatinnen in Führungspositionen bringen. Dazu haben wir eine Vielzahl von Programmen und Initiativen aufgelegt. Es gibt beispielsweise unser Entwicklungs- und Mentorenprogramm „Women´s Drive“, um aktiv Frauen in ihrer Führungsrolle zu stärken, oder das Frauennetzwerk „f.ernetzt“, bei dem sich mittlerweile rund 260 Kolleginnen engagieren. REWE war zudem das erste Unternehmen, das bis in die Märkte nach dem „audit berufundfamilie“ zertifiziert wurde. In diesem Rahmen gibt es Angebote wie mobiles Arbeiten, Führung in Teilzeit oder Führung in Jobsharing. Jetzt müssen wir dafür sorgen, dass die umfassenden Angebote auch genutzt werden. Und da kommt, wie gesagt, auch den männlichen Führungskräften eine wichtige Rolle zu. 
Vivien Schmitt: Wir müssen an dem Thema dranbleiben, das heißt bei Potentialkonferenzen gezielt nach Potentialträgerinnen fragen, bei Besetzungen nach möglichen Kandidatinnen fragen. Es kann nur über Beharrlichkeit gelingen. Und es braucht Role Models, die Mut machen – wie beispielsweise die erste Regionsleiterin bei PENNY. Ich empfinde das als starkes sichtbares Signal in die Organisation. Aber dazu braucht es mutige Entscheider:innen und mutige Frauen, die bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen. 

„Entscheidend ist, dass Führungskräfte über die Krise hinaus verinnerlichen, dass sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, anstatt zu viel zu kontrollieren.“
Vivien Schmitt
Leiterin Executive HR

one: Mitarbeitende im Markt müssen naturgemäß vor Ort präsent sein. Flexible Arbeitszeiten, Führung in Teilzeit – funktioniert das auch auf der Fläche in den Märkten?

Daniela Büchel: Hier gibt es selbstverständlich andere Herausforderungen. Es gibt kein Modell, das für alle passt, aber viele individuelle Möglichkeiten und Maßnahmen. Knapp drei Viertel unserer Kolleg:innen im Markt sind Frauen, eine Vielzahl in Teilzeit beschäftigt. Sie bringen täglich Kasse und Kinderbetreuung, Frischetheke und Pflege von Angehörigen in Einklang. Auch hier haben wir mit dem „audit berufundfamilie“ viele Maßnahmen entwickelt. Vorreiter für Führung in Teilzeit sind bei REWE einige Marktmanagerinnen und bei PENNY einige Bezirksleiterinnen.

one: Zögern Frauen häufig, wenn es darum geht, den Finger für eine Führungspositionen zu heben? 

Vivien Schmitt:
Frauen wägen aus meiner Erfahrung stärker ab als Männer. Sie lesen eine Stellenausschreibung und prüfen sehr genau, ob sie auch tatsächlich alle geforderten Kriterien erfüllen, anstatt zu sagen: Dieser Job reizt mich, ich werfe meinen Hut in den Ring. Und sie zögern, weil sie sich die Frage stellen, wie sie die neue Aufgabe, Familie und gegebenenfalls Kinderbetreuung geregelt bekommen. Deshalb brauchen Frauen Förderer:innen und Ermutiger:innen, die ihnen eine Führungsaufgabe zutrauen und sie gezielt ermuntern, Karriere zu machen. Dieser Zuspruch ist wichtig, auch und gerade von männlichen Führungskräften. Und natürlich braucht es auch entsprechende individuelle Modelle, um Privat- und Berufsleben zu vereinen. Die REWE bietet dafür den Rahmen, ausgestalten sollten es Mitarbeiter:innen und Führungskraft der Situation entsprechend gemeinsam.

„Wenn alle kompromissbereit sind, ist mehr möglich, als man ahnt. Wenn wir ein „sowohl als auch“ nicht hinbekommen, verlieren wir viele Frauen – und in der jüngeren Generation übrigens auch Männer.“
Daniela Büchel
Bereichsvorstand Handel Deutschland Human Resources und Nachhaltigkeit

one: Das heißt, eine Frauenquote, wie sie jetzt die Bundesregierung für Vorstände festgelegt hat, wird wenig bringen, wenn nicht gleichzeitig auch eine Kulturveränderung im Unternehmen stattfindet?  

Vivien Schmitt: Eine verbindliche Regel sorgt dafür, dass mehr Frauen in Vorstände und Aufsichtsräte kommen und Frauen nachziehen. Das ist positiv. Aber nur eine Quote zu bestimmen, ist aus meiner Sicht zu wenig. Ich wünsche mir, dass die Politik konkreter wird. In der Klimapolitik passiert das ja auch, etwa indem präzise Maßnahmen benannt werden, um bestimmte Ziele zu erreichen.

one: Warum sind mehr Frauen in Führung überhaupt besser für die REWE Group?

Daniela Büchel: Mal abgesehen davon, dass Diversität und Gleichberechtigung Werte sind, für die wir als Unternehmen stehen, ist das auch schlicht eine wirtschaftliche Notwendigkeit: Wir haben bereits viele Kolleginnen im Unternehmen  – 67 Prozent in der gesamten REWE Group. Dieses Potential sollten wir unbedingt nutzen.
Vivien Schmitt: Ein weiteres wichtiges Argument für mehr Frauen in der Führungsebene: Wir glauben, dass uns Vielfalt voranbringt, dass es die Qualität der Arbeit verbessert, wenn Männer und Frauen gleichberechtigt nebeneinander in Führungspositionen arbeiten und ihre unterschiedlichen Denkansätze einfließen lassen. Das belegen Studien bereits. Vielfalt ist eine Formel für Kreativität und Innovationskraft. Unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven entwickeln eine breite Palette an Lösungen. Und auf die weibliche Perspektive in Schlüsselrollen dürfen wir angesichts unserer Kundinnen nicht verzichten.

„Eine verbindliche Regel sorgt dafür, dass mehr Frauen in Vorstände und Aufsichtsräte kommen und Frauen nachziehen. Das ist positiv. Aber nur eine Quote zu bestimmen, ist aus meiner Sicht zu wenig.“
Vivian Schmitt
Leiterin Executive HR

one: Was würden Sie einer gut ausgebildeten jungen Kollegin raten, die vielleicht schon den ersten Karrieresprung geschafft hat und nun über Familienplanung nachdenkt?

Vivien Schmitt: Sie sollte früh das Gespräch mit ihrer Führungskraft suchen und gemeinsam mit ihr überlegen, wie eine Rückkehr ins Unternehmen organisiert werden kann. Wichtig ist, dass sie die Initiative ergreift und offen kommuniziert, was sie möchte. Es ist ein Fehler, die Dinge im Ungefähren zu lassen und zu sagen: Ich komme in einem Jahr oder noch später wieder und dann schauen wir mal.
Daniela Büchel: Das kann ich so unterschreiben: Voraussetzung ist, einen guten Plan zu machen und mit allen Beteiligten abzustimmen. Eines sollten wir auf jeden Fall vermeiden: Dass die junge Kollegin das Gefühl hat, sie müsse sich zwischen Beruf und Familie entscheiden. So ist es nicht. Wenn alle kompromissbereit sind, ist mehr möglich, als man ahnt. Wenn wir ein „sowohl als auch“ nicht hinbekommen, verlieren wir viele Frauen – und in der jüngeren Generation übrigens auch Männer.

one: Wenn wir über Gleichberechtigung und Familienarbeit sprechen, geht es fast immer um die Rolle der Mütter. Weil es in großer Mehrheit noch immer die Frauen sind, die Kinderbetreuung und Sorgearbeit übernehmen. Manch einem kommt da der Spruch „Das Private ist politisch“ in den Sinn.

Vivien Schmitt: Unsere Angebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zielen natürlich ebenso auf Männer ab, werden jedoch tatsächlich häufiger von Frauen genutzt. Wir brauchen hier noch mehr männliche Vorbilder, die zeigen, was möglich ist – und vielleicht auch familienpolitische Anreize, damit noch mehr Männer diese Angebote wahrnehmen. Dadurch würden wir gesamtgesellschaftlich die ungleiche Verteilung von unbezahlter und bezahlter Arbeit zwischen Männern und Frauen aufbrechen. Wir als Unternehmen fühlen uns in der Verpflichtung, unseren Teil dazu beizutragen und wir tun dies sehr gern.

Mein Kommentar
Kommentare
Sandro Lorenz
vor 1 Jahr und 7 Monaten

Ich verstehe nicht, das das Thema Gleichberechtigung überhaupt noch ein Thema, zur Diskussion ist.

Gerade bei REWE. Durch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, was zumindest in meinem Bereich der REWE stark gelebt wird, sollte es doch keine größeren Probleme mehr geben. Allerdings muss auch ich immer wieder feststellen, das dies nicht bei der ganzen REWE so stark kommuniziert wird. Dafür gibt es aber BfG-Ansprechpartner, denen diese Aufgabe zu teil wird. Ich kann nur aus Erfahrung sprechen, denn es findet sich fast immer eine Lösung, wenn Mitarbeiter/innen und Führungskräfte einsichtig und menschlich diese Thema betrachten, sowie kompromissbereit sind.

Antworten
Rainer Langen
vor 1 Jahr und 7 Monaten

Hat man mal darüber nachgedacht, gerade in der Leitung eines Penny Discounters eine Doppelspitze zu installieren, das käme meiner Meinung nach einer fähigen Frau mit Kindern sehr entgegen.

Denn mal ehrlich, die erfolgreichsten Unternehmen wurden mit Doppelspitzen groß (Apple, Adidas) !

Übrigens werden Frauen neuerdings sogar bei Zoom Konferenzen benachteiligt, unglaublich aber wahr....

Antworten
Julia Klotz
vor 1 Jahr und 7 Monaten

Liebe Frau Schatz, herzlichen Dank für ihr Feedback. Das Thema Gleichberechtigung umfasst bei der REWE Group natürlich nicht nur das Thema Familienplanung. Das Audit berufundfamilie nimmt vielmehr die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den Blick. Dementsprechend wenden sich die Maßnahmen an alle Kolleg:innen in ihrer jeweiligen Lebensphase, vom Azubi bis zu Mitarbeitenden, die ihre Eltern pflegen. Hier lesen Sie mehr dazu: one.rewe-group.com/magazin/magazin-artikel/item/Article/showMag/jeder-hat-ein-recht-auf-vereinbarkeit


Gesamtgesellschaftlich ist es leider so, wie Sie schreiben: Frauen werden noch immer häufig im Job benachteiligt, insbesondere (aber nicht nur) durch die potenzielle Möglichkeit, Kinder zu bekommen. Das zeigen Studien, und dem möchte die REWE Group gezielt entgegenwirken. Daher geht es in dem Interview auch insbesondere um diesen Aspekt. Viele Grüße, Julia Klotz

 

Julia Klotz
vor 1 Jahr und 7 Monaten

Lieber Herr Langen, vielen Dank für Ihre Anregung und Ihr Interesse. Im Rahmen des „audit berufundfamilie“ gibt es bei der REWE Group unter anderem Angebote wie Führung in Teilzeit oder Führung in Jobsharing. Wir stellen in Kürze hier in one Kolleg:innen vor, die sich eine Stelle bzw. Führungsposition teilen. Herzliche Grüße, Julia Klotz

Elisabeth Schatz
vor 1 Jahr und 7 Monaten

Ein interessanter Artikel. Ich jedoch finde es schade, dass immer wieder das Thema "Gleichberechtigung" mit dem Thema "Beruf + Familie" in Verbindung gebracht wird bzw. darüber diskutiert wird, wie beides miteinander vereint werden kann. Als wäre primär jede Frau an einer Familienplanung interessiert. Leider werden Frauen oftmals die Chancen genommen, sich großen beruflichen Zielen zu widmen, bloß weil biologisch die Möglichkeit besteht, Kinder in die Welt zu setzen. Ein Artikel über die Gender Pay Gap bei Rewe fände ich auch interessant.

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