Talente halten, indem wir sie fördern und ihnen Perspektiven innerhalb des Unternehmens aufzeigen: Darauf zielt das neue Entwicklungsgespräch STEPs ab, das KNP ersetzen soll. Wie es funktioniert, was Führungskräfte und Mitarbeitende wissen müssen und warum Feedback ein Herzstück ist, erklärt Anna Mili, die das Projekt verantwortet.
one: Anna, STEPs löst KNP ab. Oder, wenn wir die Kürzel auflösen: Der Karriere- und Nachfolgeplanungsprozess wird zur Stärkenorientierten Entwicklungsplanung. Warum?
Anna Mili: Der KNP-Prozess passte zur früheren Zeit, vor rund 15 Jahren waren wir sogar Vorreiter im Handel. Ein riesiger Meilenstein war dann 2019 die Einführung des Entwicklungsgesprächs, denn wir haben es damit geschafft, bis auf Marktebene einen Großteil unserer Mitarbeitenden in Deutschland zu erreichen. Allein in PRIMUS haben wir zuletzt um die 110.000 Gespräche technisch unterstützt. Parallel dazu setzten die Kolleg:innen der Touristik und von International KNP in ihren eigenen Systemen um.
Aber die Zeiten und gesellschaftlichen Anforderungen sind heute andere, das Selbstverständnis des Handels ist ein anderes, der Anspruch an Führung wandelt sich und somit auch die Anforderungen an einen neuen Entwicklungsprozess.
Die Frage heute ist: Wie gewinnen wir Talente – und wie können sie sich bei uns so entfalten, dass sie sich an uns binden wollen? Ein Baustein dafür ist der neue STEPs-Prozess, er wird in Form eines Pilotprojekts in den kommenden Monaten von rund 10.000 Verwaltungs-Mitarbeitenden aus verschiedenen SGEn ausprobiert.
Eigeninitiativ, veränderungsbereit, vertrauensvoll miteinander: Das sind die Kernbotschaften der Kulturinitiative Step up, mit der die REWE Group ihre Führungs- und Zusammenarbeitskultur weiterentwickelt. Zu den einzelnen Maßnahmen gehört auch STEPs, die stärkenorientierte Entwicklungsplanung, die derzeit in einem Pilotprojekt für Verwaltungsmitarbeitende den vormaligen KNP-Prozess ersetzt. Anders als KNP schaut STEPs mehr nach vorne und orientiert sich an den Stärken und der Entwicklung der Mitarbeitenden. Das Geben und Nehmen von Feedback spielt dabei eine zentrale Rolle.
Im Rahmen von Step Up bietet der Lernen.Katalog ab Frühjahr eine Vielzahl an Angeboten, die Mitarbeitende und Führungskräfte dabei unterstützen, die Kernbotschaften zu verinnerlichen: Dabei stehen insbesondere das Bewusstsein über Stärken, die Schaffung von psychologischer Sicherheit, die Entwicklung von Mut für Neues sowie die Kunst des konstruktiven Feedbackgebens im Fokus.
Mehr zu Step up und STEPs gibt es in inside oder hier.
one: Was unterscheidet STEPs im Wesentlichen von KNP und was sind die Kernpunkte?
Anna Mili: Anders als beim KNP-Gespräch schauen Mitarbeitende und Führungskräfte nun nicht mehr so stark zurück, sondern gemeinsam perspektivisch nach vorn – so wie es in dem Namen „stärkenorientierte Entwicklungsplanung“ bereits anklingt.
Wie schon aus dem KNP bekannt, startet dieses Gespräch mit einer freiwilligen Selbsteinschätzung durch die Mitarbeitenden. Der dazugehörige STEPs-Bogen ist für die am Piloten teilnehmenden Mitarbeitenden in PRIMUS beziehungsweise für die Kolleg:innen der Touristik in ESS dokumentiert.
Auf die Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft folgen die so genannten Talentkonferenzen, bei denen die Entwicklungswege von veränderungsbereiten Mitarbeitenden besprochen werden. Und dann setzen wir auf den kontinuierlichen Dialog.
one: Was bedeutet „kontinuierlicher Dialog“ zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden?
Anna Mili: Das bedeutet für uns, dass sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte Feedbacksituationen regelrecht suchen sollten, das kann Feedback zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, innerhalb von Mitgliedern eines Teams bis zum Upward Feedback sein, bei dem Mitarbeitende ihrer direkten Führungskraft Feedback geben. Wie, wo und wie oft sich der Dialog zwischen Feedbackgebenden und -nehmenden gestaltet, ist dabei nicht formal vorgegeben. Hier haben alle Teams die Freiheit auszuprobieren, was für sie am besten passt.
Übrigens: mit Upward Feedback in PRIMUS steht ab Mitte Februar den Führungskräften Handel D Verwaltung ein Tool zur Verfügung, um ihre Mitarbeitenden um ein vertrauliches, anonymes und kompaktes Feedback zu bitten.
one: Was soll mit den weniger formalen Dialogangeboten erreicht werden?
Anna Mili: Das Ziel ist, dass Führungskräfte und Mitarbeitende intensiver und regelmäßiger über die Stärken, die Veränderungsbereitschaft und die Entwicklung der Mitarbeitenden sprechen. Entwicklung hat dabei zweierlei Bedeutungen: Sie kann auf der aktuellen Stelle vorangetrieben werden als auch eine Veränderung in eine neue Position innerhalb des Unternehmens bedeuten.
one: Was bedeutet STEPs konkret für die beiden Dialogpartner? Fangen wir einmal mit den Mitarbeitenden an.
Anna Mili: Für die Mitarbeitenden bedeutet STEPs: Er oder sie bekommt eine Rückmeldung zur Leistung, erhält Feedback für die jeweiligen Stärken oder Entwicklungsfelder und definiert mit der Führungskraft konkrete Entwicklungsmaßnahmen und Perspektiven, ob nun auf oder außerhalb der aktuellen Stelle. Ganz wichtig – und das gilt eigentlich für das gesamte Step up-Projekt – ist hier meine Eigeninitiative als Mitarbeitende: Mache ich mir Gedanken, wie und wohin ich mich innerhalb der REWE Group weiterentwickeln möchte? Gehe ich damit auch einmal direkt auf meine Führungskraft zu? Frage ich aktiv nach Feedback?
one: Und welche Bedeutung hat STEPs den Führungskräften zugedacht, wenn wir über das gemeinsame Gespräch zu Stärken und Entwicklungsfeldern hinausgucken?
Anna Mili: Sie haben die Rolle, ihre Mitarbeitenden aktiv in ihrer Entwicklung zu begleiten. Ihr Auftrag lautet: Setzt die vereinbarten Entwicklungsmaßnahmen gemeinsam um, ob durch neue Aufgaben oder Weiterbildung. Bestärkt eure Mitarbeitenden, die Entwicklung eigeninitiativ mitzugestalten. Unterstützt veränderungsbereite Mitarbeitende. Und vor allem: Bleibt im kontinuierlichen Dialog!
one: Welche Unterstützung erfahren denn speziell diejenigen Mitarbeitenden, die sich innerhalb der REWE Group verändern möchten?
Anna Mili: Mit dem Projekt GO! Group Opportunities – an dem wir gerade arbeiten – optimieren wir unseren internen Jobmarkt. Unser Ziel: Der interne Wechsel innerhalb der Group soll für Veränderungswillige attraktiver sein als der externe. Mit GO! wollen wir diesen Mitarbeitenden groupweite Jobperspektiven aufzeigen und sie zukünftig auf passende interne Vakanzen ansprechen.
Damit wollen wir unsere Mitarbeitenden im Unternehmen halten und dabei unterstützen, ihre Stärken eigeninitiativ an der richtigen Stelle in der Group zum Einsatz zu bringen. Alles im Zeichen der Mitarbeitendenbindung an die REWE Group.
one: Wie läuft das konkret?
Anna Mili: Konkret können Mitarbeitende ihre Veränderungsbereitschaft im STEPs-Gespräch thematisieren und gemeinsam mit ihrer Führungskraft konkretisieren. Ab Ende des zweiten Quartals 2024 startet ein internes Sourcing. Damit wollen wir die veränderungsbereiten Mitarbeitenden aktiv auf interessante Stellen ansprechen. Daneben entwickeln wir gerade weitere Angebote, die veränderungsbereite Mitarbeitende unterstützen, selbst aktiv zu werden und die eigene Entwicklung zu gestalten. Und nicht zuletzt haben wir – um einen internen Wechsel zu erleichtern – die Regeln für den internen Stellenwechsel vereinheitlicht, zum Beispiel für die Wechselfristen.
one: Zum Schluss der Blick in die Kristallkugel: Wie wird Step Up, und insbesondere STEPs, unsere Unternehmenskultur in einigen Jahren verändert haben?
Anna Mili: Ich glaube fest daran, dass wir mit Unterstützung aller zu einem vertrauensvolleren und wertschätzenden Miteinander kommen. Ich merke gerade eine große Bereitschaft, sich auf die Themen einzulassen und bin davon überzeugt, dass beispielsweise kontinuierliches Feedback selbstverständlich sein wird. Es würde mich freuen, wenn wir durch eine ordentliche Portion Eigeninitiative der Mitarbeitenden und mit Hilfe von Führungskräften, die Veränderungsinteressierte für die Group entwickeln, eine ganz neue Dynamik auf unserem riesigen internen Jobmarkt bekommen. Das wird uns nicht zuletzt durch eine höhere Mitarbeitendenbindung zum Treiber von Innovation machen und uns helfen, die REWE Group am Markt erfolgreich zu behaupten.
Anna Mili verantwortet im Fachbereich CoE Talentmanagement unter anderem die Karriere- und Nachfolgeplanung (KNP) und die neue Stärkenorientierte Entwicklungsplanung (STEPs) mit derzeit einem Piloten in der Verwaltung. Welch hohe Aufmerksamkeit Themen wie Führung, Mitarbeitendenentwicklung und Zusammenarbeit derzeit haben, merkt sie an dem hohen Zuspruch zu entsprechenden Infoveranstaltungen und Projektcafes sowie an den Aufträgen des Vorstands, an diesen Themen zu arbeiten. Neben der Frage, wie wir eine kontinuierliche Feedbackkultur in unserer Kultur verankern können, beschäftigt die Personalentwicklerin, wie wir uns besser als großer interner Jobmarkt positionieren können.
