one: Sie arbeiten mit Männern und Frauen in Führungspositionen – wo sehen Sie Unterschiede?
Sören Hartmann: Es gibt nur wenige Branchen, die einen so hohen Frauenanteil haben, wie die Touristik. Das gilt auch für unsere Gruppe. Dies hat vielleicht auch damit zu tun, dass Reisen bei Verbrauchern mit viel Gefühl verbunden sind, und Frauen hierauf möglicherweise besonders gut eingehen können. Das zeigt sich gerade in unserem Reisebüro-Vertrieb, wo auch der Anteil von Frauen in Führungspositionen besonders hoch ist.

Im Umgang mit allen Mitarbeitern und Führungskräften ist mir wichtig, jeden unabhängig von Geschlecht, Überzeugung, sexueller Orientierung oder Herkunft gleich zu betrachten und zu behandeln. Das ist auch ein Grundsatz bei der Frauenförderung. Es geht um Chancengleichheit. Hier der der knallharte Vorgesetzte, da die weiche, einfühlsame Vorgesetzte – das ist eine Weltanschauung aus den 60er Jahren, die bei uns nicht gilt. Wir setzen auf Führungskompetenz, wie sie im Kompetenzmodell der REWE Group sehr gut auf den Punkt gebracht ist. 

one: Wo sind die Stärken von Frauen und wo lassen sich diese in Ihrem Unternehmen positiv einsetzen?
Sören Hartmann: Ich sehe keinen grundsätzlichen Unterschied zwischen den Kompetenzen von Frauen und Männern. Diese Schere gibt es wenn, dann nur in den Köpfen. Wir haben in unseren 14 nationalen Märkten bereits quer durch die Fachgebiete brillante, empathische und zugleich durchsetzungsstarke und begeisternde Führungskräfte, von der Unternehmensentwicklung über Vertrieb bis zu Produktbereichen über HR bis zu Kommunikation und Marketing. Die Zusammenarbeit zwischen Männern und Frauen klappt sehr gut.

one: Ihre Meinung: Warum macht der Begriff Frauenquote vielen (Männern) Angst? Wie können Sie, wie wollen Sie das ändern?
Sören Hartmann: Ich bin mir gar nicht so sicher, ob das stimmt. Ja, Quoten werfen immer die Frage auf, ob Bewerber nach zweierlei Maß gemessen werden. Aber in der DER Touristik bin ich auf diese Unterstellung noch nicht gestoßen. Über die Frauenquote sprechen wir, weil auf bestimmten Gebieten und Ebenen der Anteil der Frauen vergleichsweise gering ist. Ich stelle mir daher die Frage, wie können wir weibliche Talente entdecken, unterstützen und ermuntern, sich dem Wettbewerb um Top-Positionen zu stellen. Als Arbeitgeber stehen wir in einem internationalen Wettbewerb. Es ist für uns eine Pflichtaufgabe, gerade auch weibliche Top-Performer für uns zu gewinnen.

one: Bitte vervollständigen Sie den Satz: Für einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen muss DER Touristik...
Sören Hartmann: …jeden Tag für Chancengleichheit eintreten und gezielt nach den weiblichen Führungstalenten suchen und diese fördern.

one: Sie arbeiten mit Männern und Frauen in Führungspositionen – wo sehen Sie Unterschiede?
Peter Maly: Meine Erfahrungen mit Frauen in Führungspositionen sind sehr positiv. Sie verfolgen Ihre Ziele konzentriert und ehrgeizig. Dabei verfügen Frauen oft über mehr Empathie, die Männern in manchen Situationen fehlt. Unterschiede gibt es auch in puncto Kommunikation: Männer kommunizieren oft sachlich, wogegen Frauen auf dem kommunikativen Feld eher sensibel und emotionaler reagieren und Veränderungen wahrnehmen. Das hilft durchaus das Ganze umfassender zu beleuchten und neue Ideen zu finden ohne das Ziel aus den Augen zu verlieren. 

one: Wo sind die Stärken von Frauen und wo lassen sich diese in Ihrem Unternehmen positiv einsetzen?
Peter Maly: Da fallen mir einige Beispiele ein. Frauen sind häufig belastbar, analytisch,  ziel- und lösungsorientiert, kommunikationsstark und verfügen über viel Einfühlungsvermögen. Hinzu kommt die vielzitierte weibliche „Multi-Tasking-Fähigkeit“, also viele Dinge auf einmal zu tun und dabei auch den Überblick nicht zu verlieren. Das sind Stärken, die Frauen in jedes Unternehmen einbringen können und sollten und damit im positivem Sinne bereichern. 

one: Ihre Meinung: Warum macht der Begriff Frauenquote vielen (Männern) Angst? Wie können Sie, wie wollen Sie das ändern?
Peter Maly: Der Begriff Frauenquote wird oft unreflektiert und falsch verwendet. Das führt häufig zu einer negativen Wahrnehmung oder Deutung des Begriffs. Wenn wir uns bei REWE das Ziel gesetzt haben, in den kommenden fünf Jahren den Frauenanteil in den obersten drei Führungsebenen zu erhöhen, ist dies Teil unsere Strategie den Erfolg des Unternehmens langfristig sicherzustellen. In meinen Verantwortungsbereichen wie beispielsweise Marketing oder auch Unternehmenskommunikation ist der Frauenanteil bereits sehr hoch. Im Bereich der REWE Unternehmenskommunikation liegt der Frauenanteil national bei über 90 Prozent. Auch im Marketing erhöhen wir durch viele gemischte Teams die Kreativität und Innovationskraft.  Dagegen haben wir im klassischen Vertrieb in der Tat proportional wenig Frauen. Hier haben wir Handlungsbedarf und werden Frauen gezielt fördern.

one: Bitte vervollständigen Sie den Satz: Für einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen muss REWE...
Peter Maly:  …Frauen zielgerichteter fördern, Potentiale früh erkennen und Frauen mehr Chancen bieten in Einklang mit Beruf und Familie Führungspositionen zu erreichen.

one: Sie arbeiten mit Männern und Frauen in Führungspositionen – wo sehen Sie Unterschiede?
Stefan Magel: Diese Frage kann ich pauschal nicht so einfach beantworten. Meiner Meinung nach gibt es keine generellen Unterschiede, am Ende ist dann doch der Charakter der Person prägender als die Frage, ob Frau oder Mann. Meine zugegebenermaßen geringere Erfahrung mit Frauen in Führungspositionen ist aber sehr positiv. Sie fordern bzw. erwarten tendenziell von ihren Mitarbeitern (aber auch von sich selbst!) immer etwas mehr, als das Männer in vergleichbaren Positionen tun. Und Sie sind zuverlässiger und eigentlich immer auch empathischer. Aber nochmal: Ich möchte das nicht verallgemeinert wissen - es gibt natürlich auch Männer mit diesen Stärken.

one: Wo sind die Stärken von Frauen und wo lassen sich diese in Ihrem Unternehmen positiv einsetzen?
Stefan Magel: Frauen sind aufgrund ihrer Empathie, Leistungsbereitschaft und auch ihres Organisationstalents sehr gute Führungspersönlichkeiten im Vertrieb, wo jeden Tag neue Herausforderungen warten, die oft nicht planbar bzw. vorhersehbar sind. Auch Kreativität sehe ich als eine Stärke, die wir gerade im Marketing gut einsetzen können. Ein Großteil unserer Kunden, und im Übrigen auch Mitarbeiter, sind Frauen - wieso also nicht auch einmal der COO?

one: Ihre Meinung: Warum macht der Begriff Frauenquote vielen (Männern) Angst? Wie können Sie, wie wollen Sie das ändern?
Stefan Magel: Mir macht der Begriff zwar keine Angst, gut finde ich ihn aber auch nicht. Ich denke wir Männer haben irgendwie Angst davor, dass wir etwas weg genommen bekommen, nur weil wir keine Frau sind - d.h. es zählt nicht mehr die Leistung, sondern das Geschlecht. Aber das wird den Frauen, die in Führungspositionen kommen und bei uns Karriere machen, nicht gerecht. Denn die müssen sich oft noch mehr strecken, um weiter zu kommen. Wenn sie es dann schaffen, wird es vielmals (natürlich nur hinter vorgehaltener Hand) auf die Frauenquote geschoben. Deswegen kann ich mir vorstellen, dass der Begriff Frauenquote auch den Frauen nicht gefällt. Wir sollten hiermit in der Group vorsichtig umgehen.

one: Bitte vervollständigen Sie den Satz: Für einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen muss PENNY...
Stefan Magel: … den gerade eingeschlagenen Weg der Auditierung „Beruf und Familie“ konsequent weitergehen. Nur wenn es uns gelingt, gute Rahmenbedingungen für die Vereinbarung von Beruf und Familie zu schaffen, werden wir perspektivisch auch einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen erreichen.

one: Sie arbeiten mit Männern und Frauen in Führungspositionen – wo sehen Sie Unterschiede?
Wolfgang Vogt: Mich haben vor allem meine persönlichen Erfahrungen in meiner gesamten Berufslaufbahn beeinflusst. Prägend waren da fast in allen Bereichen weibliche Vorgesetze bzw. Kolleginnen ebenso wie männliche. Es ist immer die Person, die einen Unterschied macht, nie das Geschlecht. 

one: Wo sind die Stärken von Frauen und wo lassen sich diese in Ihrem Unternehmen positiv einsetzen?
Wolfgang Vogt: Letztendlich ist doch für uns alle wichtig, einen gesellschaftlichen Querschnitt zu haben – und das bedeutet eben eine gute und gesunde Mischung. Dabei kommt es immer auf den Charakter und die jeweiligen Stärken der Führungskraft an. Ob eine Führungskraft kompetent ist oder ihre Mitarbeiter gut führen kann, hat nichts damit zu tun, ob es ein Mann oder eine Frau ist. 

one: Ihre Meinung: Warum macht der Begriff Frauenquote vielen (Männern) Angst? Wie können Sie, wie wollen Sie das ändern?
Wolfgang Vogt: Angst trifft es meiner Meinung nach nicht. Es ist eher ein Gedankenspiel, das – vollkommen zurecht – losgetreten wird. Dabei stehen vielmehr die Herausforderung der richtigen Förderung und Entwicklung im Mittelpunkt. Denn der Weg Richtung Führungsposition fängt ja bereits wesentlich früher an und kann sicherlich beeinflusst werden. Unser Hauptaugenmerk sollte darauf liegen, aus diesem wichtigen Thema kein „Buzzword“ zu machen, sondern zum Umdenken anzuregen – sowohl auf Seiten der Frauen als auch der Männer. 

one: Bitte vervollständigen Sie den Satz: Für einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen muss Toom...
Wolfgang Vogt: Zum einen immer weiter an den Rahmenbedingungen und der Förderung arbeiten, zum anderen aber auch zeigen, dass wir schon viele Frauen in Führungspositionen haben, die einen super Job machen.