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Neues Lernen bei der REWE Group
Lesedauer: 8 Minuten
Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Wer erfolgreich sein will, muss sich heute stetig weiterentwickeln. Das gleiche gilt für die Weiterbildungsangebote der REWE Group: Mit dem neuen Point of Learning macht sich das Unternehmen fit für die Zukunft des Lernens.
Was Mitarbeiter von der Zukunft des Lernens bei der REWE Group erwarten können, erklärt Claudia Schirra, Funktionsbereichsleiterin Learning Center, in sieben Videoclips – und warum Sie sich nicht auf das Wissen aus Lehre oder Studium verlassen können.
Über neue Formen des Lernens, Herrschaftswissen und die Frage, ob Unternehmen von ihren Mitarbeitern verlangen dürfen, sich in ihrer Freizeit weiterzubilden, hat die one_Redaktion mit Holger Schmenger, Chef der Haufe Akademie, gesprochen (siehe unten).
Seit einem Jahr bereichert das Modul Primus Lernen die HR-Plattform Primus und macht Mitarbeitern, die sich weiterbilden wollen, das Leben leichter. Im one_Top-Thema: ein Überblick über das Angebot und zwei Erfahrungsberichte.
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Die Digitalisierung bringt eine völlig neue Dynamik in das Thema Lernen. Und Blended Learning verbindet das Beste aus analogem und digitalem Lernen. REWE etwa schickt Azubis mit Tablets zur Markt-Rallye, bei Toom sitzen Kollegen im „virtual classroom“ und PENNY begrüßt neue Kollegen mit einer Online-Schulung. Für Business-Englisch-Lehrer Robert Craig Murray aber steht fest: „Nichts geht über Live-Teaching.“
Kann ein Mitarbeitergespräch per Video-Rollenspiel noch wirksamer trainiert werden? Diese Frage stellte sich Philipp Dolleschal bei der REWE International AG und hat ein Video-Rollenspiel für Führungskräfte entwickelt. one hat es getestet.
Wie setze ich das Gelernte auch wirklich um? Das beste Seminar – ob digital oder analog – bringt wenig, wenn die Routine das neu Gelernte schnell wieder verdrängt. Im one_Interview erklärt Transfer-Experte Axel Koch, warum uns die Umsetzung oft schwer fällt und wie Sie transferstark werden können.
Lernen ein Leben lang
„Auch Top-Leute benötigen Weiterbildung“
Holger Schmenger, Geschäftsführer der Haufe Akademie, einem der führenden Anbieter von Weiterbildungsangeboten für Fach- und Führungskräfte, über neue Formen des Lernens, Herrschaftswissen und die Frage, ob Unternehmen von ihren Mitarbeitern verlangen dürfen, sich in ihrer Freizeit weiterzubilden.
Holger Schmenger
Holger Schmenger: Und dieser Anteil wird weiter sinken! Die Digitalisierung verändert unsere tägliche Arbeit in dramatischer Geschwindigkeit. Niemand kann sich mehr auf dem Wissen ausruhen, das er einmal erworben hat. Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Wer in seinem Job erfolgreich sein will, muss sich heute stetig weiterentwickeln. Vor allem zu Themen der digitalen Transformation und den damit einhergehenden neuen agilen Methoden. one: Wie reagieren Unternehmen darauf?
Holger Schmenger: Vielen ist bewusst, dass sie in ihre Mitarbeiter investieren müssen, um ihre Position im Wettbewerb nicht zu gefährden. Eine Vielzahl der Unternehmen wählt dafür den gewohnt klassischen Ansatz der Präsenzseminare und zieht einen externen Trainingspartner hinzu. Oder sie schicken ihre Mitarbeiter auf Konferenzen. Die meisten Organisationen befinden sich jedoch in einer Transformation hin zu neuen Arbeitsformen und Organisationsmodellen. Und dort gewinnen so genannte informelle Lernformate wie Learning on Demand Angebote und Social Learning an Bedeutung. one: Was ist denn an Präsenzseminare schlecht?
Holger Schmenger: Gar nichts! Das sind sehr effektive Formate der Wissensvermittlung, insbesondere, wenn jemand in einem neuen Aufgabengebiet Orientierung benötigt und ein Grundwissen erlangen möchte. Wenn jemand aber bereits über eine gewisse Expertise in einem Bereich verfügt, hört er bei solchen Veranstaltungen überwiegend Bekanntes. Deshalb kann formales Lernen nur ein Teil eines breiten Mixes von Weiterbildungsangeboten sein. Effektives Lernen findet heute nicht mehr ausschließlich in Seminaren statt. one: Sondern?
Holger Schmenger: Befragungen von Führungskräften haben ergeben, dass sie etwa 70 Prozent ihres Wissens im Job erwerben. Rund 20 Prozent sammeln sie im Austausch mit Kollegen und nur zehn Prozent gewinnen sie durch formales Lernen wie zum Beispiel in einem Präsenzseminar. Wenn jetzt im Zuge der Digitalisierung neue Themen wichtig werden, zeigen sich immer stärker die Grenzen traditioneller Lernformen. Sehr viel effektiver ist Learning on the job. Die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten muss schneller, sehr viel individueller und bedarfsgerechter erfolgen.
one: Also weniger Veranstaltungen, bei denen den Teilnehmern Wissen vermittelt wird, das vielleicht und irgendwann einmal wichtig werden könnte?
Holger Schmenger: Hier gibt es zwei relevante Dimensionen. Erstens: Steht für den Bedarf des Lernen ein zeitnahes Angebot zur Verfügung? Und zweitens: Ist das Lernformat für den Bedarf des Lernens das Richtige. Ein Seminar kann noch so toll sein, mit einem interessanten Thema, einem exzellenten Trainer und guten Materialien. Wenn dann aber keine Gelegenheit besteht, das Erlernte anzuwenden, sind nach drei Monaten nur noch 20 Prozent des vermittelten Stoffes abrufbar. Effizienter ist es, neu erworbenes Wissen möglichst zeitnah anzuwenden und obendrein dafür zu sorgen, dass das Erlernte erhalten bleibt. Etwa, indem man immer wieder Impulse zu bestimmten Wissensbereichen liefert. Gefragt sind neue Systeme der Weiterbildung.
one: Ein Beispiel bitte?
Holger Schmenger: Denken Sie an einen Mitarbeiter im Vertrieb, der regelmäßig Topergebnisse erzielt. Wäre es nicht gut für das Unternehmen, wenn er weniger erfolgreichen Kollegen über eine intelligente Plattform Tipps geben würde? Eine Möglichkeit wäre beispielsweise , diese Experten regelmäßig aufzufordern, ihre Erfolgsrezepte über ein Tool mit der Organisation zu teilen. So könnten andere Mitarbeiter in einer Social Plattform des Unternehmens den Experten folgen und mit ihnen über eine Kommentarfunktion diskutieren. In diesem Beispiel sind wir weit weg von formalem Lernen aber ganz nah an den individuellen Bedürfnissen des Mitarbeiters. Das ist ein Baustein der modernen Netzwerkorganisationen. one: Ein solcher Wissenstransfer setzt voraus, dass erfolgreiche Kollegen ihre Kenntnisse nicht als Herrschaftswissen begreifen, sondern bereit sind zu teilen.
Holger Schmenger: Ja, diese Transformation der Personalentwicklung fordert auch einen kulturellen Wandel. Wenn Mitarbeiter im alten Denken verhaftet sind und ihr Wissen als Herrschaftswissen begreifen, wird es tatsächlich schwierig. Aber ein Unternehmen kann Anreize geben, Beschäftigte zu motivieren, ihr Wissen weiterzugeben. Zum Beispiel über Vergütungssysteme oder indem es einen Experten gezielt als eine Art Star aufbaut. Aber auch Top-Leute benötigen Weiterbildung. Zum Beispiel in Form eines Wissensaustausches mit externen Fachleuten.
Holger Schmenger: Hier gibt es zwei relevante Dimensionen. Erstens: Steht für den Bedarf des Lernen ein zeitnahes Angebot zur Verfügung? Und zweitens: Ist das Lernformat für den Bedarf des Lernens das Richtige. Ein Seminar kann noch so toll sein, mit einem interessanten Thema, einem exzellenten Trainer und guten Materialien. Wenn dann aber keine Gelegenheit besteht, das Erlernte anzuwenden, sind nach drei Monaten nur noch 20 Prozent des vermittelten Stoffes abrufbar. Effizienter ist es, neu erworbenes Wissen möglichst zeitnah anzuwenden und obendrein dafür zu sorgen, dass das Erlernte erhalten bleibt. Etwa, indem man immer wieder Impulse zu bestimmten Wissensbereichen liefert. Gefragt sind neue Systeme der Weiterbildung.
Holger Schmenger: Denken Sie an einen Mitarbeiter im Vertrieb, der regelmäßig Topergebnisse erzielt. Wäre es nicht gut für das Unternehmen, wenn er weniger erfolgreichen Kollegen über eine intelligente Plattform Tipps geben würde? Eine Möglichkeit wäre beispielsweise , diese Experten regelmäßig aufzufordern, ihre Erfolgsrezepte über ein Tool mit der Organisation zu teilen. So könnten andere Mitarbeiter in einer Social Plattform des Unternehmens den Experten folgen und mit ihnen über eine Kommentarfunktion diskutieren. In diesem Beispiel sind wir weit weg von formalem Lernen aber ganz nah an den individuellen Bedürfnissen des Mitarbeiters. Das ist ein Baustein der modernen Netzwerkorganisationen. one: Ein solcher Wissenstransfer setzt voraus, dass erfolgreiche Kollegen ihre Kenntnisse nicht als Herrschaftswissen begreifen, sondern bereit sind zu teilen.
Holger Schmenger: Ja, diese Transformation der Personalentwicklung fordert auch einen kulturellen Wandel. Wenn Mitarbeiter im alten Denken verhaftet sind und ihr Wissen als Herrschaftswissen begreifen, wird es tatsächlich schwierig. Aber ein Unternehmen kann Anreize geben, Beschäftigte zu motivieren, ihr Wissen weiterzugeben. Zum Beispiel über Vergütungssysteme oder indem es einen Experten gezielt als eine Art Star aufbaut. Aber auch Top-Leute benötigen Weiterbildung. Zum Beispiel in Form eines Wissensaustausches mit externen Fachleuten.
Holger Schmenger: Natürlich gibt es aktive und weniger aktive Unternehmen. Verschiedene Studien kommen zu dem Ergebnis, dass Unternehmen in Deutschland zwischen 600 bis 1000 Euro pro Jahr und Mitarbeiter für Weiterbildung budgetieren. Das ist ein Durchschnittswert. Wieviel ein Betrieb in Weiterbildung investiert, hängt stark davon ab, in welcher Situation er sich befindet. Bewegt er sich auf einem Markt, auf dem aktuell große Veränderungen stattfinden, muss er darauf reagieren – und dazu gehört eine intensive Weiterbildung der Mitarbeiter. Wer innerhalb eines klar definierten Handlungsrahmens kaum oder keine Veränderungen erlebt, benötigt weniger Weiterbildung. Die Frage ist nicht: Wie viele Angebote stellt ein Unternehmen bereit. Wichtig ist, dass ein Unternehmen seinen Mitarbeitern dann Angebote macht, Wissen zu erwerben, wenn sie es benötigen. Es gibt erst wenige Unternehmen, die das gewährleisten.
one: Wie viel Engagement können Unternehmen beim Thema Weiterbildung von ihren Mitarbeitern einfordern? Muss Wissensvermittlung immer während der Arbeitszeit stattfinden?
Holger Schmenger: Ich kenne Unternehmen, bei denen Geschäftsführung und Betriebsrat vereinbart haben, dass Weiterbildung auch in der Verantwortung jedes Einzelnen liegt und deshalb zumindest zum Teil auch außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass ein Unternehmen von Mitarbeitern keinen Freizeitverzicht erwarten kann, wenn es einen unmittelbaren Weiterbildungsbedarf hat, weil zum Beispiel ein bestimmtes Projekt abzuarbeiten ist. Wenn sich aber ein Mitarbeiter aus allgemeinem Interesse für ein Thema begeistert, das – wenn überhaupt - allenfalls in der Zukunft wichtig werden könnte, sollte klar sein, dass er für eine entsprechende Weiterbildung auch Freizeit einsetzen muss. one: Ist Weiterbildung immer eine Bringschuld des Unternehmens?
Holger Schmenger: Wer eine neue Position bekleidet und das nötige Rüstzeug aufbauen soll, benötigt Unterstützung durch die Personalentwicklung des Unternehmens. Wer dagegen bereits über eine gewisse Expertise verfügt, weiß, wo und wie er zusätzliches relevantes Wissen erlangen kann. Das Unternehmen sollte entsprechende Angebote vorhalten. Aber es ist Sache jedes Einzelnen, diese Offerten zu nutzen.
one: Mittelständler sind personell oft stärker limitiert als Konzerne. Da ist es möglicherweise schwieriger, Mitarbeiter für Weiterbildungsaktivitäten länger aus dem Tagesgeschäft herauszuziehen. Welche Lösungen gibt es?
Holger Schmenger: Unsere Erfahrung ist, dass Mittelständler mehr in Weiterbildung investieren als Konzerne. Das hat unter anderem damit zu tun, dass die Hierarchien dort flacher sind. Mitarbeiter übernehmen häufig sehr schnell Verantwortung. Dazu benötigen sie ein spezielles Wissen. Somit gibt es auch einen großen Bedarf an individueller und flexibler Weiterbildung. Im Ergebnis qualifizieren sich die Mitarbeiter vergleichsweise oft – was ihrem Arbeitgeber wiederum in vielen Fällen einen Wettbewerbsvorsprung verschafft. one: Wie sieht Weiterbildung in zehn Jahren aus?
Holger Schmenger: Dann wird es Plattformen und Systeme geben, die mittels intelligenter Logik Mitarbeitern Vorschläge für ihre individuelle Weiterbildung machen. Aber auch Seminare und Coachings werden noch dazugehören. Und die Haufe Akademie wird Organisationen weiterhin mit einem breiten Leistungsportfolio dabei unterstützen, die Entwicklung ihrer Mitarbeiter nachhaltig zu fördern. Das Gespräch führte Stefan Weber.
Holger Schmenger: Ich kenne Unternehmen, bei denen Geschäftsführung und Betriebsrat vereinbart haben, dass Weiterbildung auch in der Verantwortung jedes Einzelnen liegt und deshalb zumindest zum Teil auch außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass ein Unternehmen von Mitarbeitern keinen Freizeitverzicht erwarten kann, wenn es einen unmittelbaren Weiterbildungsbedarf hat, weil zum Beispiel ein bestimmtes Projekt abzuarbeiten ist. Wenn sich aber ein Mitarbeiter aus allgemeinem Interesse für ein Thema begeistert, das – wenn überhaupt - allenfalls in der Zukunft wichtig werden könnte, sollte klar sein, dass er für eine entsprechende Weiterbildung auch Freizeit einsetzen muss. one: Ist Weiterbildung immer eine Bringschuld des Unternehmens?
Holger Schmenger: Wer eine neue Position bekleidet und das nötige Rüstzeug aufbauen soll, benötigt Unterstützung durch die Personalentwicklung des Unternehmens. Wer dagegen bereits über eine gewisse Expertise verfügt, weiß, wo und wie er zusätzliches relevantes Wissen erlangen kann. Das Unternehmen sollte entsprechende Angebote vorhalten. Aber es ist Sache jedes Einzelnen, diese Offerten zu nutzen.
Holger Schmenger: Unsere Erfahrung ist, dass Mittelständler mehr in Weiterbildung investieren als Konzerne. Das hat unter anderem damit zu tun, dass die Hierarchien dort flacher sind. Mitarbeiter übernehmen häufig sehr schnell Verantwortung. Dazu benötigen sie ein spezielles Wissen. Somit gibt es auch einen großen Bedarf an individueller und flexibler Weiterbildung. Im Ergebnis qualifizieren sich die Mitarbeiter vergleichsweise oft – was ihrem Arbeitgeber wiederum in vielen Fällen einen Wettbewerbsvorsprung verschafft. one: Wie sieht Weiterbildung in zehn Jahren aus?
Holger Schmenger: Dann wird es Plattformen und Systeme geben, die mittels intelligenter Logik Mitarbeitern Vorschläge für ihre individuelle Weiterbildung machen. Aber auch Seminare und Coachings werden noch dazugehören. Und die Haufe Akademie wird Organisationen weiterhin mit einem breiten Leistungsportfolio dabei unterstützen, die Entwicklung ihrer Mitarbeiter nachhaltig zu fördern. Das Gespräch führte Stefan Weber.
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