Mut lohnt sich in der REWE Group. Das ist die Botschaft der beiden Personalvorstände Daniela Büchel (Handel Deutschland) und Christoph Matschke (REWE International) an die unternehmenseigenen Talente. Wer veränderungsbereit ist, Lust auf Leistung hat und auch den Sprung ins Ungewisse wagt, dem bietet das Unternehmen viele Chancen auf vielfältigen Wegen.
one: Frau Dr. Büchel, Herr Matschke: Was ist ein „Talent“? Was verstehen wir bei der REWE Group unter Talenten oder anders gefragt, was bedeutet „Talent“ in Zusammenhang mit unserem Unternehmen?
Christoph Matschke: Talente, das sind die, die Feuer in den Augen haben. Sie sind der Schatz unseres Unternehmens. Deshalb müssen wir breitgefächerte Möglichkeiten haben, auf sie einzugehen und sie zu fördern.
Daniela Büchel: Unser Blick auf Talente hat sich in den vergangenen Jahren verändert, er ist breiter geworden. Früher haben wir uns vor allem auf die vertikalen Potenzialträger fokussiert, haben fast ausschließlich auf gradlinig nach oben verlaufende „Kaminkarrieren“ gesetzt, die sich wie in einem Silo entwickelten. Das hat sich über die Jahre hinweg verändert, heute schauen wir auf die, die sich im Unternehmen entwickeln und ihre Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen sammeln wollen.
Christoph Matschke: Früher hieß es im internationalen Bereich: Der ist stark im Management, der kann auch ein ganzes Land führen. Heute schauen wir viel differenzierter nach spezifischem Können: Wir brauchen einen Marketingchef? Dann suchen wir nach jemandem, der gut im Marketing sowie ein guter Manager ist. Ein weiteres gutes Beispiel sind Datenanalysten. Sie müssen heute viel spezialisierter und versierter sein als noch vor Jahren. Wer heute bestehen will, braucht bessere Fähigkeiten...
Daniela Büchel: … und Spaß an der Veränderung, weil sich die Welt draußen ja auch schnell verändert. Denn es passieren immer Dinge, mit denen wir nicht gerechnet haben, so wie die aktuelle Corona-Krise.
Christoph Matschke: Ein wichtiger Punkt ist, dass wir die Talente begleiten und im Blick behalten müssen. Zum Beispiel: Wir entwickeln ein Talent und es kommt in eine neue Funktion mit einer anderen fachlichen Ausrichtung oder mit Führungsverantwortung. Unsere Aufgabe als HR ist es, nun zu schauen, wie sich dieses Talent dort bewährt, und seine Entwicklung zu begleiten. Auch hier hat sich aus HR-Sicht schon viel getan, aber da müssen wir noch besser werden.
Daniela Büchel: Wichtig ist auch, dass wir unsere Talente individuell fördern. Wir haben hier schon viele Instrumente, über die Mitarbeitende und Führungskräfte ihre Entwicklung vorantreiben können. Und wir arbeiten gemeinsam mit den Führungskräften daran, diese auszubauen und nachzuschärfen. Das Engagement muss aber letztlich auch von den Mitarbeitenden - gemeinsam mit den Führungskräften - kommen. Hier sollten sich die Führungskräfte als Talentmanager verstehen. Warum nicht eine Leistungskennziffer, wie viele Talente eine Führungskraft auf den Weg gebracht hat? Wir brauchen eine Kultur, in der die Talentförderung ganz selbstverständlich zu den Pflichten einer Führungskraft gehört und zwar nicht nur für den eigenen Bereich, sondern mit Blick auf das ganze Unternehmen. Es muss es eine Auszeichnung sein, Talente zu entwickeln.
Außerdem müssen wir transparent mit den Vakanzen im Unternehmen umgehen: Alle sollen erkennen können, welche Möglichkeiten ihnen offenstehen und wissen, wann sie sich zeigen können. Das heißt auch: Unsere Stellenbörsen müssen für den überregionalen Austausch ausgelegt sein. Wir sind da bereits auf einem sehr guten Weg.
Christoph Matschke: Auf internationaler Ebene haben wir bereits einen strukturierten Austausch für freie Stellen. Darüber hinaus sind die Management-Teams vernetzt wie nie zuvor - auch auf internationaler Ebene. Wir entwickeln uns hier stetig weiter.
one: Talentmanagement ist ja keine Einbahnstraße, sondern ein Geben und Nehmen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Was erwartet denn die REWE Group von denen, die sich weiterentwickeln wollen – egal, ob vertikal oder horizontal?
Daniela Büchel: Das Wichtigste sind Eigenverantwortung, Veränderungsinteresse, Flexibilität, Mut und Offenheit für Neues. Man darf nicht warten, dass die Karriere vorbeikommt. Auch wichtig: die Führungskraft einbinden und fordern, sich zeigen, sich vernetzen, Verantwortung übernehmen, sich informieren, vorbereiten und sich nicht zuletzt eine konkrete Vorstellung davon machen, wie die eigene Entwicklung aussehen soll - auch wenn es für eine Karriere bei der REWE Group keinen 5- oder 10-Jahresplan gibt. Talente sollten ihre Entwicklung mutig, aber auch entspannt angehen.
Christoph Matschke: Genau. Zu manchen würde ich gerne sagen: mach doch mal, trau dich doch, wag den Sprung ins Ungewisse. Ich wünsche mir mehr Mut von den Talenten. Die REWE Group belohnt das, die REWE Group unterstützt ihre engagierten Talente.
Daniela Büchel: Gerade wenn es um diesen Sprung ins Ungewisse geht, ist es notwendig, mit der Führungskraft oder einem Netzwerk von Kollegen sprechen zu können. Für meinen Weg im Unternehmen war die Zusammenarbeit mit meinen Führungskräften immer wichtig. Ich konnte ganz offen sprechen. Auch das Gespräch mit Kollegen spielt eine wichtige Rolle. Es hilft bei der Entscheidungsfindung, andere Meinungen einzuholen und aus den Erfahrungen anderer zu lernen.
Christoph Matschke: Ich habe viele Schritte gemacht, bei denen ich vorher nicht wusste, was hinterher dabei herauskommt. Aber so kann man auch unterschiedliche Themen beackern. Mein persönlicher Ansporn war es immer, besser zu werden, neue Erkenntnisse zu haben. Mein Blick war nie auf die Hierarchie gerichtet - wobei das natürlich eine schöne Folge ist. Aber meine Motivation mich zu verändern, kam immer vor allem aus dem Wunsch heraus, zu wachsen – auch als ich den Schritt ins Ausland gegangen bin. Das ist beispielsweise mit einer Familie nicht immer ganz einfach. Aber unsere Unternehmenskultur - und das finde ich bemerkenswert - bietet einen Rahmen, der es ermöglicht, berufliche und private Wünsche zu verbinden.
one: Sie sprachen kurz die Rolle der Vorgesetzten als Talentmanager an. Was konkret erwartet die REWE Group hier von ihren Führungskräften?
Daniela Büchel: Es geht um mehr als nur Talentmanagement. Wir brauchen eine Kultur der Entwicklung. Wie vorhin schon erwähnt, muss es ein Leistungskriterium für Führungskräfte sein, Talente mit Blick auf die gesamte REWE Group zu entwickeln. Vorgesetzte müssen ihre Mitarbeitenden motivieren, sich zu entwickeln und über die eigene Entwicklung nachzudenken. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitenden ein qualitativ gutes Feedback geben, Sparringspartner sein und sie aktiv unterstützen. Wir fordern eine hohe Einsatzbereitschaft von unseren Führungskräften in punkto Talentmanagement.
Christoph Matschke: Gute Vorgesetzte geben ehrliches, aber keinesfalls entmutigendes Feedback. Das ist zugegebenermaßen nicht immer einfach.
Daniela Büchel: Aber als HR unterstützen wir das, zum Beispiel mit den Potenzialkonferenzen, in deren Rahmen sich die Führungskräfte ihre Mitarbeitenden genau ansehen. Überdies sollten Führungskräfte Spaß daran haben, Talente zu entwickeln. Die REWE Group bietet dazu Seminare an, in denen sich Vorgesetzte professionelle Unterstützung holen und sich untereinander austauschen können.
one: Stellen wir uns ein Talent vor, offen für Neues und wagemutig: Welche Möglichkeiten hat es, jetzt über den Tellerrand zu schauen?
Daniela Büchel: Es ist für die persönliche Entwicklung wichtig, sich zu verändern, sonst bekommt man so einen „eingeschliffenen“ Blick. Hier würde ich das neu geschaffene Angebot „Job Swop“ empfehlen: Mitarbeitende können in Absprache mit den jeweiligen Vorgesetzten für einen kurzen, zeitlich befristeten Zeitraum in einem anderen Fachbereich oder einer anderen Vertriebslinie mitarbeiten.
Christoph Matschke: Auch international haben wir hier viel zu bieten: Mitarbeitende können in einem anderen Land arbeiten, andere Kulturen kennenlernen, aber auch neue Bereiche oder Funktionalitäten. Sie können neue Themen entdecken, die Aufgaben wechseln… Die REWE Group ist unglaublich vielfältig – wenn man sich alleine unsere Vertriebskonzepte anschaut. Vielfalt ist ein Teil des Erfolgs der REWE Group. Sie bietet neue Blickwinkel und es entsteht immer wieder etwas Neues, Spannendes. Vielfalt gehört zu unserer Kultur. Das ist herausfordernd, aber toll.
one: Talentmanagement ist ja auch ein Instrument zur Bindung qualifizierter Mitarbeitender. Was bietet die REWE Group jenen, die eine Karriere im Unternehmen planen?
Christoph Matschke: Wir sind ein diverses und flexibles Unternehmen. Die REWE Group hat eine Kultur, die es mir erlaubt, meine Karriere an meine Lebensphasen anzupassen. Da hat sich viel getan. Es gibt Phasen, da pausiert die Karriere, weil sich privat viel bewegt. Und irgendwann geht sie dann weiter. Das ist bei uns im Unternehmen möglich. Es gibt nicht mehr das klassische Karriereende, wenn ich an einer bestimmten Sprosse der Leiter angekommen bin.
Daniela Büchel: Die Vielfalt der REWE Group spiegelt sich auch in der Vielfalt an Jobs, die wir potenziellen Bewerbern bieten. Als Kaufleute, im Management, ins Ausland, über die verschiedenen Vertriebslinien – es gibt wenige Unternehmen, in denen man auf so vielen verschiedenen Wegen Karriere machen kann. Das ist ein Pfund, mit dem wir wirklich wuchern können.
Christoph Matschke: Und diese Vielfalt minimiert das Risiko für Talente, wenn sie etwas ausprobieren möchten. Auch deshalb ist die REWE stabil, sowohl wirtschaftlich als auch im Umgang mit Herausforderungen, wie wir gerade beim Thema flexibles Arbeiten oder Homeoffice sehen: Schon beim ersten Lockdown haben wir gezeigt, dass wir sehr schnell reagieren – schneller als viele andere Unternehmen.
one: Sie zeigen die diversen Möglichkeiten für Talente auf. Wie wichtig ist denn Diversität hinsichtlich der Vielfalt unter den Mitarbeitenden in einem internationalen Unternehmen wie der REWE Group?
Daniela Büchel: Das ist ein sehr wichtiger Punkt. Wir glauben daran, dass Diversität ein Erfolgsfaktor ist. Wir wollen unterschiedliche Meinungen, denn wenn ein Team mit immer gleichen Persönlichkeiten besetzt ist und alle einer Meinung sind, findet man am Ende des Tages nicht unbedingt die beste Lösung. Deshalb fördern wir Vielfalt in Teams und unter unseren Mitarbeitern.
Christoph Matschke: Diversität ist megawichtig und einer der wesentlichen Wettbewerbsfaktoren, denn sie birgt ein großes kreatives Potenzial. Sie ist ein Nährboden für viele Ideen. Auch wenn nicht alle Ideen durchkommen: Diversität ist ein wichtiger Erfolgsfaktor.
one: Zum Abschluss die Frage: Wann wäre Talentmanagement in Ihren Augen erfolgreich?
Christoph Matschke: Wenn es uns gelingt, mehr Talente über die verschiedenen Bereiche auszutauschen, sowohl fachlich als auch geografisch. Aus internationaler Sicht heißt erfolgreiches Talentmanagement mehr Durchlässigkeit auch auf internationaler Ebene. Das heißt auch, Talente frühzeitig zu erkennen, da ein internationaler Austausch stark abhängig von den persönlichen Lebensphasen ist. Und es ist erfolgreich, wenn wir die talentierten Mitarbeitenden konkret auf vakante Stellen hin ansprechen. Das ist eine wichtige Form der Wertschätzung.
Daniela Büchel: Wenn wir es schaffen, vakante Stellen intern mit tollen Talenten zu besetzen und nur wenig über extern rekrutieren zu müssen. Kurz: Wenn es uns gelingt, Talente zu finden und zu halten.
one: Frau Dr. Büchel, Herr Matschke, wir danken Ihnen für das Gespräch.
Die Talente der REWE Group sollen frühzeitig die Möglichkeit haben, sich zu entwickeln und mit Hilfe verschiedener Maßnahmen über den Tellerrand zu schauen. Eine wichtige Entwicklungsmaßnahme wird das in diesem Jahr erstmals angebotene Job Swop sein. Mitarbeitende, die ernsthaftes Interesse haben, sich fachlich weiter zu entwickeln, sollen die Gelegenheit erhalten, für bis zu 4 Wochen in einen anderen Fachbereich „hineinzuschnuppern“. Der Mitarbeiter bekommt so die Möglichkeit, die Themen und Arbeitsweisen in einem anderen Fachbereich kennen zu lernen. Führungskraft und Mitarbeiter planen die Job Swop-Umsetzung gemeinsam.
Speziell zur Förderung der Talente gibt es seit vergangenem Jahr Talent-Pools in Deutschland sowie bei Handel International. Über die Landesgrenzen hinaus tauschen sich die HR-Kollegen bei Vakanzen aus und prüfen, welche Talente für diese Stellen in Fragen kommen könnten. Offene Stellen sind nach wie vor auch in den (internen) Stellenbörsen für die Mitarbeiter*innen einsehbar. Für Mitarbeitende mit erster Führungserfahrung wurden groupweite Programme etabliert, mit deren Hilfe sie sich fachlich weiterbilden und groupweit vernetzen können.
Grundsätzlich tauschen sich die HR Kollegen der REWE Group auf internationaler Ebene regelmäßig über aktuelle Themen und Herausforderungen sowie Pilotprojekte und best practices aus. Zusätzlich holen sie regelmäßig Feedback von Mitarbeitenden und Führungskräften zu den bereits bestehenden HR-Instrumenten ein. Denn: Wenn ein Konzept in einem Land gut anläuft, so kann es durchaus als Blaupause für die Umsetzung in einem anderen Land funktionieren.
"Talente brauchen Mut", so lautet das Credo im Text. Die Realität sieht leider umgekehrt aus. Die Talente haben Mut, die REWE zu großen Teilen leider nicht, diese Talente auch "einfach mal" machen zu lassen und nicht auf die Erfüllung sämtlicher Anforderungen für eine Stelle zu pochen. Soft skills und Leidenschaft werden dabei oft nicht berücksichtigt. Bitte gleichermaßen den Mut haben ;)
Hallo Talent mit Mut,
vielen Dank für den Kommentar. Bestimmt können auch wir hier noch besser werden. Aber mutig sein, heißt aus unserer Sicht auch, den Mut zu Beharrlichkeit zu haben und - wenn nicht alles nach Plan läuft - Ausdauer zu zeigen. Oder, um es mit Benjamin Franklin zu sagen: „Mit kleinen Hieben fällt man auch große Bäume“.
Viele Grüße, Barbara Reuth
Da ich ja wie ein Fußballer denke, wäre also Christian Streich vom SC Freiburg ein idealer Vorgesetzter, wobei der den Vorteil hat, er bildet bekannterweise Fußballer aus, keine Trainer...schmunzel
Im übrigen glaube ich schon seit längerem, das genau in diesem Thema das große Potential der westlichen Demokratien schlummert...