one: Franziska, Christopher, unser Thema ist der interne Jobmarkt im Rahmen von GO!, einem neuen Projekt innerhalb unserer Unternehmenskulturinitiative Step up. Bevor wir über das Was, Warum und Wie dieses Instruments sprechen, die Frage: Was ist eure jeweilige Verbindung zu dem Thema?
Christopher Ranft: Franziska Halstrick und ich sind gemeinsam verantwortlich für das Projekt. Sie als Bereichsleiterin Personalentwicklung, ich als Bereichsleiter für Talent Acquisition innerhalb Handel Deutschlands. Und in dieser Rolle darf ich mit meinem Team das Projekt GO! für die gesamte Group begleiten.

Franziska Halstrick Franziska Halstrick: Meine Verbindung zu GO! leitet sich aus der Kulturinitiative Step up ab, die wir vor einigen Monaten angestoßen haben. In diesem Zusammenhang ist GO! für mich ein ganz wesentlicher Bestandteil, um die Veränderungsbereitschaft in unserer Organisation und die Eigeninitiative der Mitarbeitenden in Richtung berufliche und persönliche Entwicklung zu unterstützen sowie Entwicklungsperspektiven in der REWE Group aufzuzeigen. Mich treibt die Frage um: Wie können wir heute und in Zukunft Mitarbeitende besser an uns binden, wie können wir als Arbeitgeber attraktiver werden?
 
one: Was ist GO! und mit welchem Ziel habt ihr es entwickelt?
Franziska Halstrick: GO! steht für Group Opportunities und ist ein Projekt im Rahmen der Kulturinitiative Step up, bei dem es darum geht, Führung und Zusammenarbeit in Richtung Eigeninitiative und Veränderungsbereitschaft weiterzuentwickeln. Mit GO! wollen wir unter anderem darstellen, dass wir es als REWE Group wertschätzen, wenn die Menschen bei uns eine positive Einstellung zur Veränderung haben und dass wir diese Veränderungsbereitschaft fördern. Dabei ist beides, GO! und Step up, eng miteinander verbunden.

Christopher Ranft Christopher Ranft: Step up ist die übergeordnete Ausrichtung, mit der wir unsere Führungs- und Zusammenarbeitskultur weiterentwickeln, um stärker auf die Entwicklung der Beschäftigten einzugehen und ihnen mehr Perspektiven aufzuzeigen. Dafür braucht es einen gut funktionierenden, Group weiten internen Jobmarkt. Und hier kommt GO! ins Spiel.  
 
one: Warum müssen wir einen internen Jobmarkt entwickeln?
Christopher Ranft: Der demografische Wandel macht sich zwischenzeitlich deutlich bemerkbar, der Arbeitskräftemangel ist spürbar. Zwar sind wir bei uns in der REWE Group noch in einer vergleichbar guten Situation, aber es ist strategisch außerordentlich wichtig, dass wir unsere Mitarbeitenden im Unternehmen halten und an uns binden. Denn eins ist klar: Fluktuation ist etwas, was man sich heute kaum noch leisten kann.  
 
Wir sind groß, vielseitig und bieten eine Menge Möglichkeiten und Perspektiven – und wir möchten verhindern, dass uns Mitarbeitende verlassen, einfach weil sie diese Möglichkeiten nicht kennen. Das darf nicht passieren. Deshalb ist es so wichtig, dass wir einen gut funktionierenden internen Jobmarkt etablieren. Unser Ziel: Es soll attraktiver und einfacher sein, intern zu wechseln als extern. Attraktiver ist es zwar heute schon, aber eben oft nicht einfacher. 

one: GO! besteht ja aus mehreren Bausteinen. An wen wendet sich speziell der GO! -Talent Pool?
Franziska Halstrick: Wir sprechen perspektivisch Mitarbeitende und Führungskräfte aus der gesamten REWE Group an. Den Mitarbeitenden wollen wir transparent machen, welche Möglichkeiten sie haben, sich zu entwickeln. Mit dem Start von GO! Talent Pool sprechen wir die Mitarbeitenden an, die sich im STEPs-Gespräch veränderungsbereit gezeigt haben.
 
Die Führungskräfte wiederum werden angesprochen, weil diese verantwortlich für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden sind. Und sie profitieren in ihrer Rolle als Führungskraft ja auch selbst von einem internen Jobmarkt, wenn sie auf der Suche nach neuen Mitarbeitenden sind.   

Christopher Ranft: Wir beginnen mit einer Pilotgruppe aus Handel Deutschland, DERTOUR und toom. Sie setzt sich aus den Mitarbeitenden zusammen, die im Rahmen der STEPs-Gespräche einem Talent Pool zugeordnet werden. Hinzu kommt Lekkerland. Zusätzlich zum Talent Pool wird es den so genannten #jobcompass und die #jobtasting-Angebote geben, die den Mitarbeitenden eine bessere Orientierung zu den internen Möglichkeiten geben sollen. Zeitversetzt bauen wir dann weitere Bausteine, wie den Initiativpool auf, zu denen wir in Kürze detaillierter kommunizieren werden.

one: Wie verläuft der Weg in den Talent Pool von GO! ganz konkret?
Franziska Halstrick: Ausgangspunkt ist das STEPs-Gespräch – STEPs steht für Stärken orientierte EntwicklungsPlanung – das als Dialog über Stärken und berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden konzipiert ist. Eine Entwicklung kann dabei auf der heutigen Position stattfinden, möglicherweise sagen aber auch beide Seiten, der nächste Schritt könnte eine fachliche oder disziplinarische Weiterentwicklung innerhalb der Group sein, zum Beispiel in einen anderen Bereich oder in eine andere Geschäftseinheit. Dann „landet“ der oder die veränderungsbereite Mitarbeitende im Talent Pool.
 
Christopher Ranft: Wer im Talent Pool ist, kann durch das interne Sourcing angesprochen werden. Ist eine Stelle vakant und jemand im Pool potenziell dafür geeignet, dann gehen die Sourcer auf diese Person zu. Und zwar crossfunktional: Gesourct wird nicht nur für die eigene Geschäftseinheit, sondern übergreifend über die am Piloten beteiligten Einheiten. So wollen wir den Groupgedanken weiter stärken.

one: Step up ist auch ein Projekt der Führungskultur. Der Weg in den Talent Pool verläuft über die jeweilige Führungskraft. Nicht jede:r möchte aber vielleicht die besten Leute „hergeben“. Wie argumentiert ihr hier?  
Christopher Ranft: Gute Leute gehen nach extern, wenn eine Führungskraft keine Perspektive bieten kann und es in der Abteilung keine Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Hier setzen wir argumentativ an. Es ist zwar nicht immer einfach, aber zwingend notwendig, dass wir als Organisation nach diesem Kernsatz leben: Ich entwickle für die REWE Group und nicht nur für mich allein…
 
Franziska Halstrick: …denn wer sich verändern möchte, verändert sich auch. Und solange die externe Veränderung einfacher ist als die interne, wird die Person das Unternehmen verlassen und ihr Wissen woanders einbringen. So wollen wir nicht agieren, wir wollen die Veränderungsinteressierten dafür begeistern, bei der REWE Group zu bleiben und das aufgebaute Wissen hier einzubringen.  

Christopher Ranft: Als Führungskraft macht es keinen Unterschied, ob man Mitarbeitende nach intern oder extern verliert, aber als gesamte Group haben wir einen Verlust. Wenn man also aus dem Group-Blickwinkel darauf guckt, erkennt man, dass es besser ist, wenn Beschäftigte bleiben, anstatt dass sie zum Mitbewerber gehen. Und der Talent Pool steht natürlich umgekehrt auch den Führungskräften offen, die Mitarbeitende „hergegeben“ haben und nun Ersatz suchen.  
 
one: Wo liegen die Vorteile eines internen Jobmarkts?
Christopher Ranft: Jemand von intern kennt das Unternehmen, seine informelle Kultur und die Prozesse. Dieses Wissen, das man nirgends nachlesen, sondern nur im Job erwerben kann, verliert sich nicht bei einem internen Wechsel. Genauso wie das Netzwerk innerhalb des Unternehmens, das über die Jahre geknüpft wurde und einen kurzen Draht bei Problemlösungen garantiert. Die Kontakte nimmt man mit zum nächsten Job. Davon profitieren wir alle. Das sind nur zwei von vielen guten Argumenten.  

one: Was bietet der Talent Pool den Mitarbeitenden?
Christopher Ranft: Der Talent Pool bietet die Aussicht auf Weiterentwicklung. Dazu bedarf es aber auch der Eigeninitiative, dem Mut und der Bereitschaft, sich zu informieren. Ich möchte GO! nicht missverstanden wissen als einen Pool, in dem ich sitze und warte, dass mich irgendwann mal jemand anruft. Ich muss mich auch selbst engagieren. Hinzu kommt, dass wir – rein aus Kapazitätsgründen – nicht alle Mitarbeitenden werden ansprechen können.
 
one: Franziska, wo stehen wir mit unserer Talententwicklung in etwa zehn Jahren, wie wirkt sich GO! auf die Unternehmenskultur aus?
Franziska Halstrick: Wir sind in einem kulturellen Wandlungsprozess. Viele Führungskräfte haben schon heute einen kooperativen und entwicklungsorientierten Führungsstil. Wir möchten aber allen Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sichtbar zu werden. Daher gibt es neben dem Talent Pool den Initiativpool für alle, deren Veränderungsinteresse nicht über die Führungskraft eingespeist wird oder die derzeit nicht für das Pilotprojekt aufgeschaltet sind.

In unserer Vision braucht es den Initiativpool in zehn Jahren nicht mehr, weil das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden das offene Gespräch über Veränderungswünsche jederzeit zulässt. Wechsel über die Bereiche und Geschäftseinheiten hinweg sind zur Normalität geworden.
 
one: Christopher, wie schaut es auf dem internen Jobmarkt in ein paar Jahren aus?  
Christopher Ranft: Meine Vision ist, dass ein interner Jobmarkt eine komplette Selbstverständlichkeit wird. Und dass es ganz einfach ist, intern zu wechseln. Der interne Jobmarkt wird gegenüber dem externen dauerhaft an Bedeutung gewinnen, und je bereichsübergreifender das geschieht, umso besser. Also Wechsel beispielsweise vom Handel zur Touristik oder vom Inland ins Ausland. Wenn uns dieser kulturelle Wandel noch besser gelingt, dann wäre ich happy.
 
one: Wo müsste man ansetzen für den vollzogenen kulturellen Wandel?  
Franziska Halstrick: Für mich ist das ein ganzheitlicher Ansatz. Das ist auch der Grund, warum wir so viele Initiativen gestartet haben. STEPs und GO! sind ja nur ein Teil daraus. Mit beiden haben wir Angebote für Mitarbeitende und Führungskräfte, sich mit diesen Kulturthemen, wie Entwicklung und Veränderungsbereitschaft auseinanderzusetzen. Zudem haben wir Qualifizierungsprogramme für Führungskräfte geschaffen, um diese dafür zu befähigen, und wir werden nicht müde, immer und immer wieder unsere Vorstellungen von Step up zu kommunizieren. Alles zusammen wird uns langfristig helfen, zu dieser Vision zu kommen.  

one: Franziska, Christopher, danke für das Gespräch.