one: Allerorts ist die Rede von Fachkräftemangel. Wie sieht es bei Berufseinsteigern/Young Professionals aus – siehst du hier bereits Herausforderungen, Stellen adäquat zu besetzen?

Melanie Günther: Der Arbeitsmarkt ist im Wandel: Aus dem Arbeitgebermarkt, in dem noch vor einigen Jahren viele Bewerber:innen um eine Stelle konkurrierten, ist ein Arbeitnehmermarkt geworden. Heute buhlen Unternehmen um die besten Kandidaten – und das nicht mehr nur in der IT sondern auch in vielen anderen Bereichen, wie beispielswiese Einkauf, Rechnungswesen oder Marketing. Auch auf Berufseinsteiger- und Young Professionell-Level müssen wir mehr als früher für uns als attraktiver Arbeitgeber werben. Andere Unternehmen sind ebenfalls „am Puls der Zeit“, was ansprechende Benefits, (Führungs-)Kultur und vielfältige Aufgaben angeht. Klar ist, dass die Kandidatenansprüche immer mehr steigen und uns als Unternehmen herausfordern, unter anderem im Hinblick auf flexibles Arbeiten (weltweit) und Gehaltsvorstellungen.

one: Wie wirkt sich das insgesamt auf das Recruiting von Talenten aus?

Melanie Günther: Wir erweitern unser Portfolio innerhalb des Recruiting Centers kontinuierlich, um neue Talente anzuziehen. Die klassische Stellenausschreibung allein kommt an ihre Grenzen. So kommen Marktanalysen zufolge deutschlandweit gegenwärtig nur 0,7 Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung. Seit einigen Jahren gehen wir daher bewusster aktiv auf Talente zu, zum Beispiel durch unsere Talent Sourcer, die vor allem den Kontakt zu latent suchenden Personen aufbauen. Gleichzeitig versuchen wir durch frühzeitige Kooperationen mit personalabbauenden Unternehmen gute Arbeitnehmer:innen für uns zu gewinnen. Außerdem werden Teilqualifikationen insbesondere für Verkäufer:innen und Logistiker:innen gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit gefördert. Flankiert werden diese Maßnahmen durch eine umfassende Social Media Präsenz, zum Beispiel bei Instagram und LinkedIn, sowie diverse weitere Employer Branding Maßnahmen.  

one: Vor einigen Jahren noch waren Stellenanzeigen auf Jobbörsen und dem eigenen Karriereportal das wichtigste Standbein im Recruiting. Inwiefern hat sich das verändert?

Melanie Günther: Die Recruiter:innen müssen für jede neue Vakanz entscheiden, welche Maßnahmen für die spezifische Zielgruppe am besten greifen. Ein vielfältiger Tool-Koffer, beispielsweise bestehend aus Stellenausschreibung, Talent Sourcing, Employer Branding Maßnahmen, Talent Pool oder Kooperationen, kann zur Anwendung kommen. Aber auch der suchende Fachbereich kann sich bereits zu Beginn der Suche einbringen, indem er selbst sein Netzwerk aktiviert. Dies kann unter anderem  über einen Jobpost in den beruflichen Netzwerken geschehen. Unser Credo lautet hier, beispielsweise bezogen auf die Suche nach einem Software Developer: IT`ler kennen IT`ler.

one: Wie macht ihr Mitarbeitende fit dafür?

Melanie Günther: Seitens Recruiting Center bieten wir regelmäßig - und bei Bedarf auch auf Anfrage - Schulungen an, um selbst als Jobbotschafter:in agieren zu können. Formate wie „Lunch & LinkedIn“ für fortgeschrittene User:innen oder „Crashkurs LinkedIn“ für Anfänger:innen bieten Tipps und Tricks für das digitale Netzwerken und das Sichtbarwerden im digitalen Raum. Diese Aktivitäten zahlen dann wiederum auf unsere Recruiting-Erfolge ein.